'불안·불신·불통' 리더가 부딪치는 3가지 벽

권한 위임을 위한 3가지 벽 극복법

[아시아경제 조슬기나 기자]오케스트라 지휘자는 정작 아무 소리를 내지 않는다. 그는 다른 이들로 하여금 얼마나 소리를 잘 내게 하는가에 따라 능력을 평가받는다. 이처럼 리더는 자신이 한 일이 아닌, 조직 구성원들이 하는 모든 일로 평가받는다. 이 때문에 리더는 구성원들에게 책임과 권한을 부여하고 이들의 잠재력을 이끌어내야만 한다.

하지만 리더가 자신의 권한을 부하직원에게 넘기는 것은 말처럼 쉽지 않다. 여기에는 3가지 벽이 존재한다. 불안의 벽, 불신의 벽, 불통의 벽이다.

불안의 벽은 '혹시 나에 대한 권한이 줄어들지 않을까' 하는 것이다. 리더가 불안의 벽을 뛰어넘기 위해서는 먼저 권한 위임에 대한 시각을 변경할 필요가 있다. 권한 위임은 배분이 아닌 확대다. 미국 리더십 전문가 존 맥스웰은 "권한을 위임하면 부하직원이 더 높은 역량을 발휘해 조직의 영향력이 커지고 리더의 권한까지 증대된다"고 언급했다. 이것이 바로 '권한 위임의 패러독스'다. 또한 리더는 권한을 위임할 때 위임하는 일의 내용을 명확히 제시함으로써, 부하직원과 자신의 업무를 확실히 구분할 필요가 있다. 부하직원의 권한과 책임의 범위를 구체적으로 전달해야 한다.

두번째 벽은 불신의 벽이다. 직원들의 역량을 믿을 수 있을까 하는 것이다. 이를 해결하기 위해서는 먼저 직원들에게 역량 개발 기회를 제공하라. 스타벅스는 2008년 미국 7000여개의 매장을 3시간 동안 폐점하고 바리스타 교육을 실시했다. 또한 작은 성공전략을 활용하자. 부하직원에게 역량보다 조금 높은 업무를 주어 작은 성공경험을 축적해나가게끔 하는 것이다. 마지막으로 직원들의 자율성을 인정하라. 미국 인터넷쇼핑업체인 자포스는 콜센터의 고객응대 매뉴얼을 없애고 각자 자기 방식으로 고객만족을 유도케 했다. 그 결과 매출과 고객만족도에 긍정적 효과가 발휘됐다.

리더는 잠자는 직원의 역량을 깨우고 스스로 리더로 성장해나갈 수 있게끔 돕는 코치가 돼야한다. 이를 위해선 먼저 모든 조직원이 무궁무진한 잠재력을 갖고 있다는 점을 상기하라. 리더는 무엇보다 조직원들에 대한 신뢰를 갖고 있어야 한다. 사상가 랄프 왈모 에머슨은 이렇게 말한다. "사람들을 신뢰하라, 그들이 당신을 신뢰할 것이다. 그들을 위대한 사람으로 대하라, 그들이 자신의 위대함을 보여줄 것이다."

권한 위임시 넘어야할 마지막 벽은 불통의 벽이다. 내가 기대한 것과 부하직원이 들고온 결과물 사이의 간극이 이것이다. 이를 해결하기 위해서는 미리 열린질문을 활용할 필요가 있다. 단답형이 아닌, 서술적 답변을 요구하는 질문을 통해 방향을 제시하고 리더의 의견을 개진하라. 그리고 감정을 통제하며 긍정적 피드백을 주도록 하자. 호통은 곧 불통을 낳는다.

예지은 삼성경제연구소 수석연구원은 "직원들의 역량을 키워 주도적으로 일하게 하고 리더는 조직의 전략을 고민하는 것이 권한위임의 핵심"이라고 강조했다. 모든 일을 리더가 다 통제하고 직접 하려하면 안된다. 권한을 부여하라. 리더는 늘 나 이후의 재목을 늘 염두에 둬야 한다.

조슬기나 기자 seul@