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[K우먼톡]'Right Person' 채용을 준비하라

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[K우먼톡]'Right Person' 채용을 준비하라
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경기 침체 우려가 커지면서 기업들의 대응 속도도 빨라지고 있다. 인력 감축 같은 달갑지 않은 소식의 이면에는 우수한 인력 채용에 대한 관심이 커지는 것도 사실이다.


디지털화, ESG(환경·사회·지배구조) 등 급격한 환경 변화, 그리고 무한 경쟁이라는 구도하에서 기업은 이미 교육비용보다 채용비용이 더 가성비가 좋다는 것을 인식했다. 개인들도 ‘퇴사의 시대’를 거치면서 이직이 일상화된 상황이다.

영화 ‘기생충’을 떠올려보자. 기생충의 불행한 사건은 기우와 기정 남매의 잘못된 채용으로부터 시작된다. 대학졸업장을 위조한 기우의 참관수업 면접에서도, 일리노이 주립미술대 출신이라 소개한 제시카(기정)의 면접에서도 어머니는 적절한 질문과 검증 절차 하나 없이 무의식적 편견만으로 매우 훌륭한 선생님이라는 판단을 내리게 되고 결과는 참혹했다.


그렇다면 ‘Right Person’ 채용을 위한 기업의 준비 상황은 어떠한가. 면접자에 대한 질문에 있어 확증편향(confirmation bias)적 성향이 있지는 않은지, 체계적으로 준비된 채용전략(역량정의, 평가기준 등)을 충분히 이해한 면접관을 통해 면접이 진행되는지 등을 살펴볼 필요가 있다.


과거 기업 채용도 담당했던 현직 헤드헌터로서 필자의 경험에 의하면, 채용의 리스크를 줄이는 데 있어서 적어도 다음 3가지 사항이 도움이 될 것으로 생각한다.

우선 면접을 시작할 때 후보자에게 의례적으로 ‘자기소개’를 요청하지는 않는지 살펴볼 필요가 있다. ‘자기소개’는 후보자가 어필하고 싶어하는 경력, 역량 등과 관련한 이야기를 잘 경청하는 과정인 동시에 후속 질문을 준비하는 시간이다. 즉, 경청하는 동안 면접관은 다음 질문방향을 정하고, 이력서에서 면접관이 미처 생각하지 못한 사항들을 캐치해 내고, 후보자가 어필하는 강점 등에 대한 확인을 가능케 하는 전술을 고민하여야 한다는 뜻이다.


두 번째 사항은 구체적인 질문을 하여야 한다. 특히 경력직의 경우 많은 후보자들이 자신의 전문성, 타 부서와의 협동성, 조직 커뮤니케이션과 문제해결 역량에 있어 탁월하다는 어필을 하는데, 사실 확인을 위해 행동사건면접(BEI)과 같은 구조화된 면접방식을 활용할 것을 권장한다. 전통적인 면접방식이 면접관 개인의 스킬에 의해 진행되고, 평가요소의 정의도 개념적이며, 평가기준도 면접관의 경험 혹은 직관에 의존한다면, 구조화된 면접방식은 미리 설계되고 정의된 프로세스와 평가요소에 따라 질문이 진행되며, 후보자의 실제 경험을 증거로 평가가 이루어진다는 차이점이 있다. 예로 가장 성공적이었던 과거 업적에 대해 질문을 하고 싶다면, 질문의 내용을 좀 더 구조화하여 당시 상황, 역할, 행동 그리고 성과 혹은 파급효과에 대해 단계별로 질문하고 답변을 이끌어 낼 필요가 있다는 것이다.


마지막으로 채용 최종 결정 전의 검증절차 역시 중요한 사항이다. 전 직장에서의 경력과 소득내용 등의 증빙서류 체크는 물론이고, 필요하다면 후보자 동의를 받은 후 평판조회 진행을 통해 객관적인 검증을 하는 것도 잊어서는 안 될 절차이다.


위에서 열거한 기업이 챙겨야 할 3가지 포인트는 뒤집어보면 구직자에게는 준비과정에 고려해야 할 사항일 수 있다. 과장되거나 허위로 행하는 답변은 면접에서 결코 도움이 되지 않는다.


문선경 유니코써치 전무




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