[K女性Talk]为招到“Right Person”做好准备

Published 20 Mar.2023 13:21(KST)

Updated 23 Jun.2025 17:07(KST)

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随着对经济衰退的担忧不断加剧，企业的应对速度也在加快。在裁员等不受欢迎的消息背后，企业对优秀人才招聘的关注度同步上升，这也是事实。

在数字化、环境·社会·公司治理（ESG）等急剧的环境变化以及无限竞争的格局下，企业已经认识到，与其投入培训成本，不如投入招聘成本更具性价比。个人层面，在“辞职的时代”之后，跳槽已经成为日常。

不妨回想一下电影《寄生虫》。片中那场不幸的事件，正是从基宇和基婷兄妹被错误录用开始的。在伪造大学毕业证的基宇参与的旁听课面试中，以及自称毕业于伊利诺伊州立艺术大学的杰西卡（基婷）参加的面试中，母亲在没有任何恰当提问和核查程序的情况下，仅凭无意识偏见就作出了“非常优秀的老师”的判断，结果却极其惨烈。

那么，为了招聘“Right Person”（合适的人），企业的准备情况如何？有必要检视，自己在对面试者提问时是否存在确认偏误（confirmation bias）倾向，面试是否通过充分理解系统化制定的招聘战略（胜任力定义、评价标准等）的面试官来进行等。

以笔者作为现职猎头、并曾负责过企业招聘的经验来看，在降低招聘风险方面，至少有以下三点内容是有帮助的。

首先，有必要检查在面试一开始，是否只是例行公事地要求候选人进行“自我介绍”。“自我介绍”既是认真聆听候选人希望凸显的经历、能力等内容的过程，同时也是准备后续提问的时间。也就是说，在倾听的过程中，面试官应当确定下一步的提问方向，从简历中捕捉到自己原本未曾注意的事项，并思考战术，以便对候选人所强调的优势进行核实。

第二点是必须提出具体的问题。尤其在招聘有工作经验者时，许多候选人都会强调自己在专业性、与其他部门的协作性、组织沟通与问题解决能力方面十分出色。为核实事实，建议运用行为事件面试（Behavioral Event Interview，BEI）等结构化面试方式。传统面试方式往往依赖面试官个人的技能来推进，对评价要素的定义也较为概念化，评价标准则依赖面试官的经验或直觉；而结构化面试方式则根据事先设计和界定好的流程与评价要素来展开提问，并以候选人的真实经历作为证据进行评价。例如，如果想询问其过去最成功的业绩，不妨将问题内容进一步结构化，围绕当时的情境、角色、行为以及成果或影响力分步骤进行提问并引导其作答。

最后，在作出最终录用决定前的核查程序同样至关重要。除了核实前一家公司的工作经历和收入情况等证明材料之外，如有必要，在获得候选人同意后，通过开展背景调查进行客观验证，也是不可忽视的程序。

从反面来看，上文列举的企业需要把握的三大要点，对于求职者来说，也可以视为在准备过程中应当纳入考量的事项。夸大其词或虚假的回答，在面试中绝不会带来任何帮助。