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"인격모독 NO" 헷갈리는 직장 내 괴롭힘 정리…고용부 Q&A

최종수정 2019.07.17 12:01 기사입력 2019.07.17 12:01

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지방청, 괴롭힘 전담 근로감독관제 운영·상담기능 강화키로
"일반적·평균적 입장, 사회 통념상으로서 판단해야"
업무상 평가·지도는 괴롭힘 아냐…피해자 반응·반복성도 봐야

"인격모독 NO" 헷갈리는 직장 내 괴롭힘 정리…고용부 Q&A
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[아시아경제 김보경 기자] 앞으로 직장 내 괴롭힘 행위를 판단하려면 인격 모독이 있었는지, 상식선에서 이해 가능한지를 살펴야 할 것으로 보인다.


일명 '직장 내 괴롭힘 금지법'이 시행됨에 따라 고용노동부가 '자주 묻는 질문'을 중심으로 구성한 구체적 설명자료를 17일 발표했다. 직장 내 괴롭힘 행위 판단 기준에 대한 구체적 예시와 사업주의 필요 조치 사항 등이 포함됐다.

고용부 측은 직장 괴롭힘 판단 기준과 관련, "당사자 간 관계, 행위 장소·상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위의 내용·정도, 일회성·계속성 여부 등 구체적 사정을 종합적으로 판단해야 한다"며 "객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 판단한다"고 밝혔다.


또한 고용부는 개정법의 안정적인 현장 안착을 위해 지방 고용노동청별로 '직장 내 괴롭힘 전담 근로감독관' 제도를 운영하기로 했다. 현재 167명의 전담 근로감독관이 지정됐으며, 별도의 독립된 공간에서 조사하도록 했다.


노동청에는 전문가 등으로 구성된 '직장 내 괴롭힘 판단 전문 위원회'를 구성, 업무 처리 과정에서 괴롭힘 여부가 분명하지 않은 경우 위원회를 거쳐 판단할 수 있도록 했다.

이와 함께 피해자 보호를 위한 상담 지원 등 정책 기반을 확충해 나갈 계획이다. 올 하반기부터 민간 상담센터와 연계해 직장 내 괴롭힘 관련 상담, 교육 기능을 수행하는 시범사업을 운영하고, 내년부터 본격 시행하기로 했다.


김경선 고용부 근로기준정책관은 "정부는 직장 내 괴롭힘에 단호하게 대처하면서 구성원 간에 서로 존중하는 직장 문화를 만들기 위해 적극적으로 노력해 나가겠다"고 말했다.


다음은 직장 내 괴롭힘 행위 판단기준, 취업규칙 작성과 관련해 고용부가 배포한 Q&A 보도자료 일부를 발췌한 내용이다.


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-상사가 업무상 질책을 해 해당 직원에게 스트레스를 유발했다면 직장 내 괴롭힘인가?


▲업무에 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 독려 또는 질책은 원칙적으로 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있다. 다만 인격모독에 해당할 정도로 과도하거나, 업무상 정당한 근거나 이유없이 질책하거나, 지속적으로 반복되는 등 사회적 통념을 벗어난 수준이었다면 괴롭힘에 해당할 수 있다.


▶괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우

①실적목표를 달성하기 위해 다른 지점장들과 동일한 방식으로 매일 행원들의 성과를 점검하던 ㄱ 은행의 한 지점장

②일을 수주받아 처리하는 업종의 특성상 마감시간과 업무량이 정해져 있어 근무시간 외에 업무지시를 하는 경우가 있는 ㄴ 광고회사의 부장

③업무시간 이외에 카카오톡이나 전화로 업무유관성이 있는 유관부서의 직원에게 업무협조를 요청하는 ㄷ 회사의 팀장


-업무상 적정 범위에서 벗어나 사적용무를 지시하거나 사생활에 관해 묻는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당하는가?


▲사적용무 지시나 사생활에 대한 질문은 업무상 필요성이 인정되기 어렵기 때문에 원칙적으로 괴롭힘에 해당할 가능성이 있다. 다만, 반드시 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것은 아니다. 회사 생활 중 발생할 수 있는 통상적 범위의 행위이고, 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 이해할 수 있는 경우에는 괴롭힘에 해당하지 않는다.


▶괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우

가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복하여 말한 사건. "술자리를 만들어라" "아직도 날짜를 못 잡았느냐" "사유서를 써와라" "성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다" 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 시말서, 사유서를 쓰게 한 행위.


▶괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우

과원들과 함께 점심 식사를 하던 김 과장은 김 대리가 최근 남자친구가 생겼다는 얘기를 듣고, "최근에 애인 생겼냐" "어떤 일을 하는 사람이냐” 등 김 대리의 연애와 관련한 몇 가지 질문을 함. 그 외에 성적 언동으로 볼 질문이나 얘기는 없었고, 이후 김 대리의 연애에 대해 김 과장이 달리 언급한 바도 없음.


-근로계약서, 취업규칙 등에서 정한 것 외의 업무를 부여한 경우에는 직장 내 괴롭힘인가?


▲업무상 필요성, 기존 업무와의 연관성 등을 토대로 볼 때 필요성이 인정될 수 있다면 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있다. 업무상 필요성·관련성이 인정되기 어렵거나, 특정한 노동자를 괴롭힐 의도가 있는 등 사정이 있는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.


▶괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우

상급자가 하급자에게 자신들에게 영어를 가르쳐줄 것과 이 사실을 다른 사람에게 누설하지 말 것을 지시. 영어교육은 업무 분장에도 없으며, 임원 및 다른 인사부서의 협의도 없이 상사의 지시만으로 회사 회의실에서 몰래 업무시간 중 진행함. 그 과정에 400쪽이 넘는 영어 교재를 스캔하도록 지시한 적도 있는 등 영어 교육을 위한 준비 때문에 다른 직원보다 1시간 일찍 출근할 수밖에 없었음.


▶괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우

무역회사의 거래팀장은 예상치 못한 상황 변동으로 갑작스럽게 내일 거래처와 계약을 체결하게 된 상황으로 이를 위해 오늘까지 세부적인 계약 사항, 과업지시서 등을 급하게 작성해야 함. 계약 담당인 ㄱ 대리는 오늘 연차휴가 중으로 어쩔 수 없이 팀장은 과내 기타 보조 업무를 담당하는 ㄴ 사원에게 계약 준비 서류 작성을 지시. 정시퇴근을 예상하던 ㄴ 사원은 갑작스런 야근으로 인해 기분이 상함.

고용노동부./김현민 기자 kimhyun81@

고용노동부./김현민 기자 kimhyun81@

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-같은 근로자 간에도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는가?


▲사업주가 아닌 상급자의 경우, '지위의 우위'가 인정될 수 있으므로 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있다. 동료라 하더라도, 수적·인적속성 상의 우위, 업무역량 상의 우위 등 '관계의 우위'를 이용한 경우에는 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있다. 원칙적으로 하급자도 관계의 우위를 이용한 직장 내 괴롭힘을 저지를 수 있으나, 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 수준의 '관계의 우위'가 인정될 필요가 있다.


▶괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우

①대졸 출신이 다수인 회사에서 유일한 고졸 사원에 대한 따돌림은 수적 우위 관계가 성립 가능 (그 반대도 가능)

②특정학교 출신 사원이 다수인 직장에서 다른 학교 출신 사원에 대한 따돌림도 우위 관계를 이용한 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있음


-근무시간 이외에 사업장 외의 장소에서 직원 상호간에 발생한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는가?


▲사적 공간에서 발생한 경우라 하더라도 그 내용에 따라서 직장에서의 우위를 이용했고, 업무관련성이 있는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정 가능하다. 다만 순수히 개인적인 차원의 갈등상황이면 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려우며, 사용자의 조치의무도 발생하지 않는다.


▶괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우

상사가 퇴근 후 주말 또는 저녁 시간에 술에 취해서 팀 모바일메신저 단체채팅방에 하소연하는 글을 올리고 대답 안하면 대답 왜 안하냐고 답을 요구하여 팀원들이 힘들어 함. 상사 본인 의지대로 안 되면 직원들에게 소리를 지르고 윽박지르는 등의 행위로 정신적 고통을 유발함


▶괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우

서로가 동창임을 모르고 있다가 우연히 동창회 모임에서 만나게 된 ㄱ 대리와 ㄴ 대리는 모임 술자리에서 과거사를 이야기하다가 해묵은 원한을 이유로 다툼이 발생하여 신체적 고통이 유발됨


-파견근로자와 하청근로자가 피해자인 경우에는 해당하는지?


▲파견법 및 판례의 입장 등을 고려할 때 사용사업주 및 그 소속 근로자와 파견근로자 간의 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있다. 원-하청 근로자 간에는 법상의 직장 내 괴롭힘 행위자로는 인정되기 어렵다. 다만 원청 사업주는 소속 근로자가 누구를 상대로 행위했는지 불문하고 직장 내 괴롭힘 관련 취업규칙이 적용되도록 하는 것이 바람직하다.


-취업규칙에 담겨야 할 내용은 무엇인가?


▲취업규칙에 규정할 내용에는 직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙, 직장 내 괴롭힘 예방교육, 고충상담, 사건처리절차, 피해자 보호조치, 가해자 제재 및 재발방지대책 등이 있다. 기본적으로 직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙을 명확히 밝히고, 직장 내 괴롭힘이 금지된다는 것, 직장 내 괴롭힘 가해자에게는 강력한 제재를 한다는 것, 피해자에 대해서는 보호 조치가 이루어진다는 것을 직원들이 확인할 수 있도록 명시하는 것이 중요하다.


-7월16일까지 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관한 사항을 반영하지 못한 경우 시정기간 없이 과태료를 내야 하는가?


▲취업규칙 미신고가 확인된 경우 바로 과태료를 부과하는 것은 아니며, 25일 이내에서 시정기간을 부여(필요시 1회 연장 가능)하도록 하고 시정기간 내 미시정한 경우 과태료를 부과한다.


-징계사유를 취업규칙에 반드시 담아야 하는가?


▲개정법에 징계가 유일한 조치로 규정돼 있는 것은 아니다. 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 회사의 정책 및 사내 해결절차를 마련해 취업규칙에 반영한 경우라면 법률 위반은 아니다. 만일 징계사유에 직장 내 괴롭힘을 명시하지 않았으나 괴롭힘 행위로 인한 징계가 필요한 경우 일반적으로 취업규칙에서 두고 있는 이른바 '개방조항'을 근거로 징계를 결정할 수 있다.


-취업규칙 개정시 반드시 노조의 동의가 필요한가?


▲직장 내 괴롭힘 행위를 징계사유에 추가하지 않고 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 회사의 정책과 직장 내 괴롭힘 관련 사내 해결절차에 관하여 취업규칙을 변경하는 경우, 근로조건의 불이익한 변경에 해당하지 않으므로 근로자 과반수의 의견청취만으로 변경 가능하다.


세종=김보경 기자 bkly477@asiae.co.kr

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