最高法院全体合议庭以8比4作出意见判决
“只与劳动者签订劳动合同并发放工资的外包工会对HD现代重工提起诉讼最终败诉
最高法院作出判决，认定发包方企业对公司内部外包劳动者提出的集体谈判要求不负有法律上的应对义务。即便发包方在工作现场行使影响力，只要不存在直接的雇佣关系，就不是法律上的谈判对象，再次确认了既有判例。
最高法院全体合议庭（审判长为大法院长 Cho Heedae，主审为大法院法官 Oh Kyungmi）于21日就全国金属工会针对HD现代重工业（被告）提起的集体谈判请求诉讼，驳回了外包工会一方的上诉，维持并最终确定了原告败诉的一审、二审判决。
本案起于2016年，在HD现代重工业事业场所工作的公司内部外包企业所属劳动者，向发包方提出为保障工会活动等进行集体谈判的要求。发包方方面以“他们不是我们直接雇佣的员工，没有谈判的理由”为由予以拒绝，工会则主张作为承揽方的发包企业才是掌握实质权力的雇主，因而提起诉讼。
审理的核心在于：仅签订“承揽合同”而未与劳动者签订直接劳动合同的发包公司，能否被视为旧《劳动组合法》上的“负有集体谈判义务的使用者”。在12名大法院法官中，有8人（多数意见）支持发包方。合议庭维持了1986年判例所确立的标准，即“根据工会法，原则上使用者是与劳动者直接订立合同、支付工资并对其进行指挥和监督的人”。
合议庭指出：“由于无正当理由拒绝集体谈判甚至可能受到刑事处罚，因此对‘负有谈判义务的雇主’的范围必须作出严格解释。”同时还表示：“虽然最近随着《劳动组合法》的修订，使用者概念有所扩大，但对发生在过去的案件，违背当时法理加以适用并改变判例并不适当。”
相反，4名大法院法官（Lee Heunggu、Oh Kyungmi、Shin Sookhee、Ma Yongju）则提出反对意见，认为应当保障外包工会的谈判权。他们指出：“随着业务外包和间接雇佣的增加，劳动现实已经发生变化”，“即使不存在劳动合同关系，只要发包方对外包劳动者的劳动条件施加实质性影响，那么发包方参与集体谈判，才是对宪法所保障的劳动三权进行有效保障的路径”。
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