从判例看三星电子绩效奖金罢工…合法边界在哪里

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围绕三星电子工会就绩效奖金发起全面罢工一事，法律界正聚焦于其程序正当性。原因在于，工会的诉求已超出改善劳动条件的范畴，将企业超额利润分配和经营判断领域一并纳入劳动争议对象。司法部门审视绩效奖金纠纷时最明确的指导线索，是近期大法院（最高法院）连续作出的判决。大法院在今年1月和2月分别就三星电子、SK海力士退休人员提起的诉讼中，最终认定“经营绩效奖金并非作为劳动对价的工资”。

据法律界19日消息，首先在三星电子退休金请求诉讼中，大法院认可根据销售业绩等员工目标达成情况发放的“目标达成奖励金（TAI）”属于作为劳动对价的工资，但否认与企业盈利能力等挂钩发放的“超额利益绩效奖金（OPI）”具有工资性质。理由是，公司经济附加价值是否产生及其规模，与劳动提供并无密切关联，更多受劳动者无法控制的市场状况影响。

在随后的SK海力士诉讼中，大法院适用了同一法律原理。大法院判示，SK海力士的经营绩效奖金同样不仅由劳动提供决定，还取决于公司资本规模、市场状况、经营判断等外部因素，因此不能视为对应劳动数量或质量的对价。尤其指出，即便长期通过劳资合意发放绩效奖金，其效力也仅限于当年度。

上述判例成为当前三星电子管理层用以反驳工会要求的核心论据。管理层一方面表示在实现行业第一时将给予最高水平的“特别奖励”，另一方面却拒绝将绩效奖金制度明文化或取消上限。因为一旦在集体协议中将固定比例写死，就会侵害管理层的经营裁量权，使绩效奖金固化为“固定的支付义务”，即工资。

目前占据主流的看法是，三星电子正在创下的巨额营业利润，主要源自人工智能（AI）产业景气带来的半导体“超级周期”等外部因素。根据现行《劳动组合及劳动关系调整法》第2条第5款，劳动争议是指因“劳动条件的决定”不一致而发生的争议状态。有舆论认为，在大法院判例已否认其工资性的情况下，仍要求分配和制度化经营绩效奖金，甚至不惜发动总罢工，已超出现行法上正当争议的范围。

不过，也有观点认为，在现行“黄色信封法”（《劳动组合及劳动关系调整法》第2、3条修正案）体制下，可以为罢工取得正当性。由于黄色信封法将劳动争议的范围扩大到“影响劳动条件的事业经营上的决定”，因此有解读指出，针对管理层在绩效奖金计算标准、资金筹措等经营判断领域所作决定，工会提出要求并发起罢工，同样打开了获得正当性承认的可能性。

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Korea University法学院研究生院教授 Park Jisoon 表示：“公司所创造的利润应优先分配到新研发（R&D）投资、工厂扩建等何处，这是属于经营战略性决策的领域，工会要求将其固定下来，可能构成对经营权的侵害”，“经营绩效奖金属于董事会和股东大会等公司最高决策机构的权限，从一开始就不应成为协商或罢工的对象。”

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