SK海力士120名高管称“愿以自家股票领奖金”……被寄望发挥人才吸引效应
随着国内半导体企业扩散“自家股票绩效奖金”体系，对其引入人才效果的期待正在升温。业内认为，由于理工科人才流失而萎缩的半导体人才库，有望通过自家股票激励重新被激活。
据业内10日消息，近期SK海力士有124名高管自愿选择以自家股票形式领取绩效奖金。这些人领取的自家股票总额约达83亿韩元。SK海力士正在运营一项股东参与计划，允许员工将超额利润分配金（PS）中至少10%、至多50%以自家股票形式领取。公司相关人士表示：“内部反响良好。”因此，公司于本月7日又以“新出发鼓励金”的名义，追加发放了30股自家股票。
三星电子高管也决定将部分超额利润绩效奖金（OPI）以自家股票形式领取，并于近期确定了相应比例。三星电子规定，常务须以自家股票形式领取50%以上的绩效奖金，副社长为70%以上，社长为80%以上。以自家股票领取绩效奖金的高层管理人员大多表示，这是“履行责任经营的一环”，并欣然接受。DB Hitek也制定了制度，允许员工将生产力鼓励金（PI）最多50%选择为自家股票，并已完成绩效奖金的发放。
业界评价称，这一制度的第一步迈得较为成功。今后如果自家股票绩效奖金实现平稳落地，有望发挥吸引人才的装置功能。某业内人士表示：“Meta、特斯拉以及台积电等世界级企业，早已通过自家股票绩效奖金制度吸引并留住人才。对于一直因人才短缺而忧心重重的半导体行业而言，这将成为一条新出路。”韩国企业治理论坛也关注到这一点，评论称引入自家股票绩效奖金是“迈向发达国家型薪酬体系的第一步”。
◆为了拿自家股票而去台积电入职的台湾=在谈到“自家股票绩效奖金”的人才引入力量时，被提及最多的案例是台湾台积电。台积电面向高管实施附转让限制条件的限制性股票奖励（RSA）制度，并向员工提供购买自家股票的补贴。据悉，员工在以自家股票形式领取绩效奖金时，还可享受低于市价的优惠。此类消息在外部广为流传，每逢求职季，优秀人才蜂拥投向台积电的现象每年都会出现。
人们之所以心动，是因为一旦进入台积电，就能在高薪之上，再获得高收益保障的自家股票。据悉，在台积电实行自家股票绩效奖金制度之后，台湾的大企业也纷纷跟进。不过，由此带来的副作用是，台湾最优秀的人才集中流向台积电等大企业，中小企业则面临人才稀缺的困境，出现两极分化。美国的全球大型科技企业也将部分绩效奖金以自家股票形式发放，以此提高员工的工作积极性并吸引人才流入。根据韩国企业治理论坛的数据，Meta在2022年曾向员工发放规模达17万亿韩元的公司股票作为报酬。特斯拉则在新入职的应届大学毕业工程师入职时，提供超过1亿韩元规模的股票奖励。据悉，苹果、英伟达、Alphabet、亚马逊等企业也在运用类似制度。
◆“优缺点分明，关键在于把握重点”=专家指出，“自家股票绩效奖金”制度具有“优缺点十分明确”的特点，强调企业只有准确设定目的并据此运营，才能获得实质性利益。CXO研究所所长O Ilseon表示：“由于存在利与弊，因此不能一概而论地认为自家股票绩效奖金一定是积极的，也不能断言一定是消极的。对公司而言，根据为何决定将部分绩效奖金以股票形式发放这一原因不同，可获得的效果也会变得清晰；而对绩效奖金方式与年薪和生活问题直接相关的员工而言，从‘100%现金’到‘部分股票发放’等扩大绩效奖金的选择空间，才是更为理想的方向。”
不过，对于与股价挂钩的三星电子模式，外界认为有必要进行重新审视。三星电子规定，高管以绩效奖金形式领取的自家股票要在一年后才能实际取得，如果其间股价下跌，则连自家股票的发放数量也一并减少，这是附加的一项破格条件。比如，一年后股价较约定时下跌10%，则实际领取的股票数量比原先约定的减少10%。这主要具有“鞭子”的性质，旨在强化高管对经营业绩的责任感。但业内认为，如果绩效奖金本身具有对业绩进行奖励的性质，那么以股票形式发放时，方式应当更符合“胡萝卜”而非“鞭子”的定位，要求调整的声音更大。财界一位相关人士强调：“无论高管多么努力，股价中始终存在无法左右的不确定性。”并表示：“若将绩效奖金与股价直接挂钩发放，反而可能降低其积极性。”
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