育儿假复职就被问“休息得好吗”…在这种企业根本不敢生娃[K人口战略]

by Jeong Hyunjin

Published 09 Jan.2024 13:00(KST)

Updated 09 Jan.2024 15:51(KST)

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(5) 国内弹性工作制与育儿假现状
一半夫妻为双职工…职场妈妈比例首次突破60%
女性育儿负担加重…男性仍普遍排斥育儿假

编者按解决大韩民国人口问题的线索在于企业。因为在企业内部，不分男女只凭工作表现来评价的氛围，以及家庭友好型文化，正是解决K人口问题的关键。虽然导致低生育率的因素是复合的，但至少要确保职场负担不会成为阻碍，让人们因顾虑而迟疑是否生育子女，这一点尤为重要。《亚洲经济》将走进在家庭友好政策方面起到示范作用的企业，梳理其制度能够稳定落地的关键环节，并计划与尚不具备现实条件的企业从多角度共同探寻解决方案。通过这一过程，既督促企业率先改变，也分析政府为此应发挥的作用。我们将倾听这样的声音：与其金钱支持，不如通过企业文化和氛围减轻心理负债感才是核心，并据此从多方面提出对策。

实现工作、育儿与个人生活的平衡，即所谓“育生平衡（育儿与生活平衡）”，是职场父母的首要任务。在既不能放弃谋生的工作、也不能舍弃人生至宝子女的现实中，职场父母每天都在两者之间拉锯。无法在工作和育儿上全身心投入所带来的罪恶感和不满足感，沉重压在他们心头，结果往往选择放弃“二胎”。看到前辈职场妈妈、职场爸爸为此疲于奔命，原本有心当父母的后辈职场人，心中反而慢慢萌生出“丁克（双职工无子女夫妻）族的梦想”。

图片由Getty Images提供

在低生育率问题被推上韩国社会最大悬案之际，企业握有问题解决“钥匙”的认识正在扩散。仅仅通过企业对职场妈妈、职场爸爸的工作方式进行调整，就能为实现工作与育儿并行打下社会、经济基础。在家庭生活与性别角色价值观急剧变化、女性就业不断增加的背景下，由企业主导营造家庭友好型环境与文化，是推动变革的核心。包括居家办公在内的各类弹性工作制以及男性育儿假，被视为破解K人口问题的线索。

员工的生活变了……双职工家庭创历史新高

国内50岁以下夫妻中，有一半是双职工。根据统计厅《2022年下半年分地区就业调查之双职工家庭及一人家庭就业现状》资料，截至2022年10月，国内双职工家庭比例为46.1%，为2015年统计口径调整以来的最高值。按年龄段看，40多岁和50多岁群体（55.2%）比例最高，但增幅方面，30多岁和15~29岁群体高于40、50多岁，呈现快速上升态势。过去，人们习惯认为外出工作的是男性、负责育儿和家务的是女性，因此理所当然把男性称为“家里顶梁柱”；而如今，在没有子女的MZ世代（千禧一代+Z世代）双职工夫妻之间，甚至流传着这样的玩笑话：“我们家谁是顶梁柱，就看谁赚得多。”

职场妈妈比例在去年历史上首次进入60%区间。统计厅关于已婚女性就业现状的数据显示，2022年与18岁以下子女同住的15~54岁已婚女性就业率为60.0%（260.9万人）。随着女性走向社会，国内女性就业率从2012年的48.6%上升至2022年的52.9%，同期就业率性别差距缩小约4个百分点，降至18.6个百分点。2022年销售额排名前100家企业中，女性正式员工比例为22.6%，为近5年来最高。

简单来说，世界正在快速变化。“妻子是外出工作的人”“六点灰姑娘”“当下丈夫·从未有过的爸爸”等各类新词语，正是在这样的背景下出现的。因研究女性参与劳动力市场而获得去年诺贝尔经济学奖的哈佛大学教授Claudia Goldin在记者会上谈及韩国低生育率问题时指出：“在20世纪后半叶，像韩国这样经历如此快速经济变迁的国家并不多，转变为人口高度集中于一座城市的国家也不多见”，“韩国劳动力市场似乎未能快速追上这些变化。”

育儿与家务负担集中压在女性身上……“很难去憧憬生育”

在社会、经济变化之中，育儿和家务负担仍然集中压在女性身上。通过统计厅资料观察2019年双职工家庭的平均时间分配，在家庭管理方面，丈夫为39分钟，妻子为2小时31分钟，差距明显。照顾子女等家庭成员的时间，丈夫为15分钟，妻子为36分钟。也就是说，尽管双职工比例提高，但男性在育儿和家务中的参与仍然不足。

但这并不意味着职场爸爸对育儿没有兴趣。以集中发生生育和育儿的30多岁男性为例，回答“比起工作更重视家庭生活”的比例，从2015年的11.7%增至2021年的23.7%，翻了一倍多，与女性之间的差距也从8.2个百分点骤减至1.7个百分点。

然而现实并不宽容。除了在职场饱受繁重工作折磨外，整体氛围也几乎不鼓励男性休育儿假，让人难以启齿向上司提出。考虑到女性小时工资仅为男性的70%左右，在双职工家庭中，如果父亲休假，不得不为收入减少而犯愁。

最终因为育儿而辞职的往往是职场妈妈。2022年已婚女性中，职业中断女性为134.9万人，其中42%是因育儿而离职。如果再加上因怀孕、生育和子女教育而辞职的情况，仍有10人中7人是因养育子女而放弃工作。尤其近来，因照顾被称为“职场妈妈的坟墓”的小学一年级在内的小学生子女而辞职的女性也呈增加趋势。

育儿最需要的是“时间”……对扩大弹性工作制的期待上升

育儿期弹性工作制被视为不分性别、在将职业中断和家庭经济损失降至最低的同时，实现工作与育儿并行的一项方案。职场妈妈与职场爸爸都可以不分性别地加以利用，并可根据育儿生命周期进行调整设计，专家因此呼吁应积极加以运用。从灵活安排时间的育儿期缩短工时，到错时上下班制、弹性工作制，以及确保工作地点灵活性的居家·远程办公，都是代表性制度。

国内弹性工作制的普及率并不算高。统计厅数据显示，截至去年8月，全部工资劳动者中有15.6%在使用弹性工作制。按类型看，错时上下班制占33.0%，弹性工作制占31.2%，选择性工作时间制占26.5%。虽然该数据未反映是否有子女等因素，但也足以说明弹性工作本身尚未成为大众化的工作形态。

以新冠疫情为契机曾一度扩散的居家·远程办公正在快速减少。疫情大流行之前的2019年，仅有4.3%的全部劳动者采用居家·远程办公制，这一比例在2021年一度飙升至32.3%，但去年又回落至19.9%。

图片由Pixabay提供

在弹性工作制中，以有12岁以下子女即可使用的育儿期缩短工时补贴领取者为例，性别失衡仍然严重。雇佣劳动部和女性家庭部数据显示，2022年育儿期缩短工时补贴领取者中，每10人中有9人是女性，男性仅1人，性别差距极大。

不过，国内希望实行弹性工作制的职场人比例正在上升。根据统计厅《经济活动人口调查按工作形式的附加调查结果》，去年在尚未实行弹性工作制的劳动者中，有47%表示希望引入。其中约80%希望的是能够保障时间灵活性的制度。希望实行居家·远程办公的人占整体的20%，在问卷列举的五种弹性工作类型中，回答比例最低。

男性育儿假“增加了不少”，但……

扩大男性育儿假是与育儿期弹性工作制一道，由企业可以落实的代表性家庭友好政策。它打破了“育儿是女性的责任”这一惯例，防止女性因育儿而辞职，同时通过父母共同育儿建立共鸣，并获得心理安定感等。

与过去相比，男性使用育儿假的社会氛围正在扩散，但与女性相比仍远远不够。国内男性育儿假人数在2022年首次突破5万人。在全部育儿假使用者中，男性占27.1%，较统计开始年份2010年增加了10倍，但与女性（72.9%）相比，差距依然很大。

韩国的男性育儿假制度与日本一道，被视为经济合作与发展组织成员国中男性带薪育儿假制度最为完善的国家之一。以2022年为准，在经济合作与发展组织成员国中，男性带薪育儿假的可使用期限，韩国和日本均为52周，为最长。与男性育儿假使用相对自由的冰岛（20周）、挪威（15周）等相比，长出两到三倍。然而，若以每100名新生儿中男性育儿假使用人数来看，2021年韩国为14.1人，日本为8.4人，远低于冰岛（80.1人）和挪威（106.8人）。

在只会问“休得好吗”的企业里，生不出孩子

在一线，职场妈妈和职场爸爸异口同声地表示，要想兼顾工作与育儿，最需要的是企业营造家庭友好的环境与文化。尽管围绕怀孕、育儿的弹性工作制和男性育儿假等各类制度已经建立，但由于企业内部氛围，实际使用这些制度仍然困难重重。

一位休了一年男性育儿假的职场爸爸在最近一次座谈会上表示：“休了一年回来后，听到最多的一句话就是‘好好休息回来了？’”。在职场人匿名应用程序“Blind”上，即便对育儿烦恼颇深，也有不少人发帖询问公司氛围等情况，称自己“害怕使用弹性工作制或育儿假会遭遇不利”。

企业高管们也意识到了这种状况。韩国贸易协会去年以约8000家会员企业的代表或人事负责人为对象进行问卷调查结果显示，产假和育儿假等相对较早法制化的制度利用度较高，但缩短工时等工作灵活化相关制度利用度偏低。至于未能充分使用这些制度的原因，虽然各企业具体情况不同，但主要被归结为“职场氛围或文化”“难以招聘替代人力”等。

制度使用集中于大企业这一点，也被视为亟待解决的课题。无论父母哪一方休育儿假，多为员工规模在300人以上的大企业职工。2022年休育儿假的男性中，有70.1%，女性中有60%隶属大企业。同年，弹性工作制的利用率中，员工300人以上企业占比达40%，显示出工作场所规模越大，利用率越高。舆论认为，有必要通过政策和制度支持，解决中小企业在招聘替代人力和成本等方面面临的困难。