百强企业两性平等排行：Naver夺冠，HDC现代产业开发垫底[K人口战略]

by Lee Hyeonjoo

Published 08 Jan.2024 14:57(KST)

Updated 10 Jan.2024 08:18(KST)

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(2)对国内销售额前100大企业性别雇用状况全数调查
女性正式员工人数多且工龄、年薪越高排名越靠前
排名靠后的企业在育儿假等工作与家庭平衡制度实施不足

编辑者注解决大韩民国人口问题的线索在于企业。因为在企业内部建立不分男女、以工作能力为标准进行评价的氛围，以及营造家庭友好型文化，正是解决韩国人口问题的关键。虽然导致低生育率的原因是多方面的，但至少应当避免让职场负担成为障碍，使人们因顾虑而不敢生育。亚洲经济将走访在家庭友好政策方面起到示范作用的企业，梳理其制度得以稳定落地的关键环节，并与现实条件尚不成熟的企业一道，从多角度探寻解决方案。通过这一过程，既督促企业率先改变，也分析政府为此应当发挥的作用。我们将倾听“比起金钱支持，更关键的是通过公司文化和氛围来减轻心理负债感”的呼声，从多种角度提出替代方案。

“如何降低结婚和生育的机会成本、如何实现工作与家庭的兼顾，是低生育率问题的核心。”这是低生育高龄社会委员会常任委员、首尔大学经济学系教授 Hong Seokcheol 的观点。女性家庭部部长 Kim Hyunsook 也强调称，“实现工作与家庭的平衡是最根本的低生育对策”。工作与家庭的平衡与两性平等一脉相承。企业中的两性平等，正是通过改善生育条件（产假、生产支持等）、育儿条件（育儿休假、弹性工作制、设立托儿所等）、职业发展条件（晋升、岗位安排、进入高管层等），从而实现工作与家庭的兼顾。

据此，亚洲经济对韩国代表性企业的性别雇佣状况进行了调查，并用客观分数加以指标化。在以上市公司为基准的销售额前100大企业中，以具有分析可能性的96家企业为对象，对其正式员工数量、在职年限、平均年薪、公司内外董事等在5年间（2018~2022年）的现状和变化趋势进行了分析。调查结果显示，排名第一的是 NAVER，垫底的是 HDC现代产业开发。不能简单地把处于末位集团的企业都归类为“性别平等文化差的企业”。但以得分较低的企业为中心，追加分析其可持续经营报告书（环境·社会·公司治理报告）后发现，这些企业在实施家庭友好型政策方面整体上较为不足。

建筑·重工业位居末尾……垫底的是 HDC现代产业开发

排名最后的是 HDC现代产业开发，仅得9.8分。该公司在正式员工数量（1.25分）、在职年限（3.50分）、年薪（5.00分）等方面得分偏低，尤其是在在职年限项目中仅列倒数第5。公司内董事以及公司外董事中均无一名女性，这两项得分均为0分。Hansol制纸（12.3分）、斗山能源（12.8分）、高丽锌业（13.5分）等传统制造业基础企业也位列排名靠后。

处于末位的企业在男性育儿休假等代表性的工作与家庭平衡制度的使用方面非常不足。根据 HDC现代产业开发的环境·社会·公司治理报告书，符合育儿休假条件的男性在2020年为307人、2021年为251人、2022年为285人，但实际休假的男性员工仅分别为1人、3人、7人。女性育儿休假情况也类似，符合条件人数少，实际使用人数也少。同期，该公司符合育儿休假条件的女性人数分别为19人、15人、5人，实际休假人数为5人、4人、2人。斗山能源在2022年符合育儿休假条件的男性为1618人，但实际休假者仅53人；女性符合条件者为89人，实际休假者为19人。

在末位集团中，除传统制造企业外，还有多家建筑企业。Taeyoung建设（13.8分）、Kolon Global（14.0分）、GS建设（14.8分）等位列后段。防务企业韩国航空宇宙（14.5分）、汽车零部件企业 HL Mando（14.8分）、KG Mobility（原双龙汽车·14.8分）等也名列末位集团。建筑·重工业表现不佳，被解读为部分反映了该行业女性比例较低的行业特性。

以 100% 女性公司内董事为旗帜的 NAVER，位居第1

NAVER 在总分100分中获得35.5分，综合排名第1。在正式员工数量（4.25分）、在职年限（8.50分）、年薪（7.75分）项目上，其得分高于平均水平，并在公司内董事项目中获得了压倒性高分15.00分。在公司内女性董事几乎为零的韩国企业环境下，NAVER 是前100大企业中唯一一家两名公司内董事（首席执行官 Choi Sooyeon、对外·环境·社会·公司治理政策首席执行官 Chae Seonju）全部为女性的企业。

NAVER 最引人注目的家庭友好制度是弹性工作制。业内首次引入每周五天工作制和上午10点上班制度等具有代表性。以2022年为基准，NAVER 女性员工比例为39%，女性管理者比例为30%，事业代表及总负责人中女性比例也达到21%。

Coway（32.3分）在在职年限（16.25分）方面得分较高，综合排名第2。在职年限是指劳动者在同一企业持续工作的年数。女性在职年限相对于男性的比率在5年间上升了61.7个百分点，反映了女性在晋升为团队长的同时，从非正式员工转为正式员工后延长的工作年限等因素。但女性正式员工数量在5年间减少了18.9个百分点，因此在该项目仅得2.75分。其原因在于2020年以男性为主的维修·服务（售后服务）岗位人员转为正式员工后，女性正式员工比例相对下降。Coway 去年还第五次连续获得由女性家庭部主管的“家庭友好优秀企业”再认证。今年起，公司正式启动提高女性管理者比例的工作，设定了将女性管理者比例从2022年的29.2%提高到2030年的35.0%的目标。

第3名是 Kakao（31.5分）。与同业的 NAVER 相比，Kakao 在正式员工数量（4.75分）、在职年限（10.00分）、年薪（9.25分）、公司外董事（7.50分）项目上得分均更高，但在公司内董事项目上得0分，因此在排名上被反超。由于去年年底 Kakao Ventures 代表 Jeong Shina 被选任为 Kakao 新任首席执行官，预计今年相关指标将有所改善。

从 Kakao 的环境·社会·公司治理报告书来看，以2022年为基准，创造销售收入部门的女性比例高达70.1%。Kakao 员工如有小学二年级及以下子女，可享受2年（包括法定1年）的育儿休假，还可获得因疾病、年老、事故照护等多种原因产生的家庭照护带薪休假。

Samsung Biologics 在三星系企业中排名最高，位居第6（29.5分）。女性工资达到男性的91.58%。女性员工占全体员工的40%，相比国内制造业平均30%的水平高出约1.5倍。Samsung Biologics 认为，这得益于从应聘资料环节起就实施的“盲聘”。管理层级的女性员工也相对较多。2021年女性高管比例为21.9%；以2022年为基准，女性管理职比例为26.8%，女性中层管理职比例为33.2%。公司为支持女性劳动者和新入职员工等实现社会独立，免费提供宿舍，并运营旨在强化女性领导力教育的导师计划。但遗憾的是，即便是这些优秀企业，也普遍对公开生育率持消极态度，难以追踪性别平等政策与生育率之间的相关性。

半导体“自尊心之战”，SK海力士获胜

韩国代表性半导体企业 SK海力士以第12名（26.8分）的成绩，比排名并列第21位（25.5分）的三星电子足足高出9个名次。SK海力士在在职年限项目中得11.50分，在年薪项目中得8.75分。尽管属于制造业基础行业，但去年仍被女性家庭部评为“家庭友好最高企业”。“家庭友好最高企业”授予连续15年维持家庭友好认证的企业。SK海力士自评称，公司一直持续关注低生育问题和女性人才职业中断等议题。

三星电子的成绩与其对内对外的企业声望相比相当不理想。公司内无一名女性董事，在正式员工项目上性别差距十分明显，以2022年为基准，女性正式员工人数仅为男性的26%。尽管公司正在实施多项工作与家庭平衡政策，但在大部分项目上仍获得了偏低的评价，尤其是在正式员工数量项目上仅得2.50分。

二次电池正极材料制造企业 L&F 与 Samsung SDS、LG Uplus 等并列第24名（25.3分）。该公司没有女性高管，正式员工数量也相差10倍，但在在职年限和年薪方面得分较高。在年薪项目中以12.50分位居第1。2022年人均平均工资为男性7682万韩元、女性8675万韩元，女性更高。在职年限方面，男性为3年1个月，女性为4年2个月，女性也更长。L&F 今年首次获得女性家庭部授予的家庭友好认证。L&F 相关负责人表示：“与其说是有经验人才，不如说是新入职后长期任职的女性人数较多”，“弹性工作制、育儿休假等相关制度的利用度也很高”。防务企业丰山也以综合得分29.0分位居第7，在在职年限（12.75分）和年薪（10.26分）项目中得分较高。

“Ham Yeonji vs Lim Seryung”并列第4

食品行业竞争对手 Ottogi 和 Daesang 并列第4名（30.3分）。Ottogi 在正式员工数量（6.25分）、年薪（8.00分）、公司外董事（5.0分）项目中得分相对较高；Daesang 则在在职年限（12.75分）和公司内董事（7.00分）项目中得分较高。

根据 Daesang 的环境·社会·公司治理报告书，在全部管理职中，女性比例从2020年的16.2%小幅上升到2022年的18.4%。不过，创始人名誉会长 Lim Changwook 的次女、副社长 Lim Sangmin 作为公司内董事进入董事会，与提升女性雇佣等相关初衷多少有些偏离。长女、副会长 Lim Seryung 则作为未登记董事负责营销部门。由第三代家族成员、音乐剧演员 Ham Yeonji 出面积极开展营销的 Ottogi 只任命了女性公司外董事。

CJ 系列公司整体表现优秀。CJ第一制糖并列第14名（26.3分），CJ Freshway 并列第16名（26.0分），CJ大韩通运并列第21名（25.5分）。CJ第一制糖因男女间年薪差距不大、公司内董事中包含1名女性而得分较高。任期将于今年3月届满的 AN事业本部长（副社长级） Kim Soyoung，是 CJ第一制糖首位女性公司内董事。但即便在工作与家庭平衡制度较为完善的 CJ第一制糖，正式员工（3.75分）和在职年限（6.25分）方面的性别差距仍然较大。

爱茉莉太平洋（第9名·28.0分）以及三星电机、易买得（并列第10名·27.0分）在正式员工数量、在职年限、年薪等方面均获得较高分数，但在公司内董事项目中得0分，导致排名有所下滑。

扩大女性雇佣是解决人口问题的必要且充分条件。近年来，在北欧国家，尽管女性经济活动参与率提高，但生育率反而出现上升，打破了“就业女性越多，生育率越低”的固有观念。扩大女性雇佣也会转化为国家竞争力。国际货币基金组织（International Monetary Fund）总裁 Kristalina Georgieva 去年访韩时曾强调称：“最近有研究结果显示，如果韩国将性别差距降至主要国家水平，人均收入可增加18%”，“国家和企业为缩小差距所作的努力，将带来巨大的收益”。

哈佛大学教授 Claudia Goldin 建议，为解决韩国的低生育问题，尤其需要改变企业文化。她在诺贝尔经济学奖获奖公布后举行的记者座谈会上，以“围绕男女公平分工的既有世代教育和企业文化变革”作为解决韩国低生育问题的方案。她还以日本为例指出，日本在国家层面上实施了与产假和育儿休假相关的最具包容性的政策，但职场文化仍未能跟上政策步伐。