[岗位绩效工资解法]①跨国企业弃韩投中：“韩国是岗位绩效工资的坟墓”

by Mun Jewon

by Song Seungseop

Published 13 Feb.2023 06:10(KST)

Updated 16 Feb.2023 13:06(KST)

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年功序列僵化薪酬体系…职务绩效工资成“坟墓”
工资负担沉重又僵硬的韩国…投资荒漠
同资历就同薪酬？…“应提高职务与技能比重”

编者按“劳动改革”是韩国经济的一块“伤指头”。无论是保守派还是进步派，无论是企业还是劳动者，都认识到其必要性，但由于这是一个复杂而敏感的议题，过去数十年始终未能出现像样的改革性变化。Yoon Suk-yeol总统将这样的劳动改革列为政府的最优先课题。在老龄化、低生育率导致低增长正式到来的当下，再也无法拖延劳动改革。工作时间灵活化、工资体系重组、确立工会法治主义，已成为时代课题。但改革总是会遭遇既得利益的反对。尤其是以“职务绩效工资”为代表的工资改革，直接关系到劳动者的生活，不仅是大型工会，就连普通民众之间意见也高度分化。《亚洲经济》将对围绕职务绩效工资的社会各阶层观点与误解进行深度分析，探讨什么样的工资体系才符合我国经济社会的实际。

“在职务绩效工资方面，韩国就是一座‘坟墓’。中国已有相当多企业引入了职务工资，像腾讯这样的企业，其职务绩效工资体系比韩国，甚至比美国硅谷还要强。站在跨国企业的立场，与其投资于工资水平高且僵化程度大的韩国，不如转而选择中国。”（某全球会计·咨询公司A高管）

低增长全面展开……向“职务工资”转变势在必行

随着关于韩国自今年起将步入1%区间低增长局面的预期浮现，要求对以“工龄工资制”为代表的本国企业工资体系进行全面重组的呼声日益高涨。由于低生育率与老龄化持续削弱企业的增长潜力，有舆论指出，已难以继续维持按工龄自动上涨工资的年功序列型体系。尤其是韩国在全球范围内也属于年功序列型工资体系较为强烈的国家之一，因此在近期为化解供应链不稳定而吸引制造企业方面也遭遇了相当大的困难。

职务绩效工资是根据劳动者在组织内承担的职务价值和业绩表现，对薪酬进行差别化支付的一种工资体系。工龄工资制不论职务和绩效，每年按照工龄上涨基本工资，因此即便从事不同价值的工作，只要工龄相同，就领取同样的工资，而职务绩效工资则并非如此。劳动者所承担职务的特性与绩效将大幅反映在工资中，从而可以按贡献获得合理报酬，这也会成为促使劳动者自发进行自我提升和创造业绩的强大动因。

韩国实际上自2000年代初起，已有多家企业引入了根据职务和绩效实行工资差别化的做法，但与其他国家相比，工龄工资在整体工资中的占比仍然较高。根据去年6月雇佣劳动部的企业劳动力附加调查结果，在全部产业中，工龄工资和职能工资的运用比例为13.7%，而职务工资仅为10.8%。在设有工会的1000人以上大型企业中，工龄工资占比高达80.6%，压倒性居高；职务工资为34.5%，职能工资为23.3%。市场影响力越大的大企业，工龄工资制的比重越高。

同一届就拿同样工资？……“中国不一样”

过去在韩国高速增长时期，工龄工资制带来的负担并不突出，但随着近期全球供应链重组、贸易收支赤字累积等因素导致经济增长率大幅下滑，引入职务绩效工资的呼声进一步增强。内外部经济环境恶化，企业利润放缓，而工资却与此无关地持续上涨，被指难以持续。尤其是业界认为，由于工资体系在全球范围内都少见地僵化，削弱了跨国企业对韩国的投资吸引力，这一问题日益凸显。

Hanyang大学经营学系教授 Lee Sangmin表示：“如果韩国今后正式步入低增长阶段，企业就需要新的增长动力。除了延续以往的做法外，还必须作为全球参与者发挥作用，中小企业也要通过创新和高品质成长为强势中小企业。从绩效回报和激励的角度看，目前的年功工资体系已经到了极限。”

例如，在中国制造企业中，如果销售和研究开发（R&D）职务的工资水平为100，那么采购职务则为80；而在韩国，由于公开招聘文化根深蒂固，多数情况下无论职务内容如何，只要是同一届入职，就领取相同的基本工资。在绩效方面，中国采购负责人会根据材料成本率等绩效指标获得相对较大的奖励或惩罚，但韩国采购负责人即便通过压缩合同成本等方式取得业绩，通常也难以获得与之相称的回报体系。由此导致特定职务的不满不断累积，最终拖累生产率。

实际上，中国较韩国更早确立了根据职务和绩效实行灵活工资体系的做法，据悉这与较低的人力成本相叠加，进一步推动了外资企业的投资。一位全球会计·咨询公司高管在接受《亚洲经济》采访时表示：“走访中国企业会发现，即便是同一届入职，只要承担的职务不同，年薪存在差异这一点是理所当然的。如今在中国横扫市场的企业都已经确立了职务绩效工资，反而有部分企业在回报体系方面比美国企业更为强劲。”

中国上海黄浦江沿岸的外滩图片由韩联社提供

打破僵化工资，方能吸引全球企业

在俄乌战争以及中美矛盾加剧导致全球供应链动荡的背景下，要激活当前在全球范围内蔚为风潮的“再岸化（海外制造企业回流本国）”，不少观点认为，以工资为代表的劳动市场结构改革是前提任务。根据韩国经营者总协会数据，在已进军海外的韩国企业中，90%以上对回归国内持否定态度，其中相当一部分将高人力成本视为主要原因。经总相关人士强调：“应当把以年功工资为中心的高工资体系，重组为符合生产率提升的职务、绩效导向型体系。”

尤其是由于新冠疫情封控经历、人力成本上升以及与美国的矛盾，近期在中国设厂的全球“材料·零部件·装备（小而精的关键材料、零部件和装备）”企业出现了明显的“脱中国”动向，如果能顺利推进劳动改革，就有望在吸引这些企业来韩投资方面取得成效。韩国在地理上临近作为“超级大市场”的中国，同时在技术实力和材料·零部件·装备生态系统方面相对出色，在文化和宗教方面也较为稳定，但高人力成本、僵化的用工环境以及激进工会等则被视为短板。

跨国企业韩国分公司的情况下，也会因特殊的工资体系而承受来自总部的人力调整等压力。低工龄员工的工资水平大约在50左右，而绩效不及他们的部长级员工却拿到远超100的工资，因此以职务工资为主的总部难以理解这种情况。某全球制药公司相关人士解释称：“总部难以理解韩国这种随着年功序列自动上涨工资的特殊性，因此会从这个角度推动人员调整。”