[岗位绩效工资解法]②日本也在改革“工龄工资制”…韩国为何改不了

以职务和业绩为中心的工资体系改革在我国有着长期的失败历史。即便是通过“烛光集会”诞生、被视为对劳动界相对友好的文在寅政府，也曾提出以职务工资制取代工龄工资制，但最终寸步难行，以失败告终。尽管社会整体已形成共识，认为在低增长、老龄化时代，以年功序列为中心的工资体系并不适宜，但始终未能跨越工会的反对。一位劳资关系专家表示：“与其他劳动改革课题不同，工资体系改革只有在劳动与雇佣的灵活性在一定程度上得到保障时，才有可能进行有意义的讨论”，“正因为如此，这是一道非常难解的题目”。

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职务绩效薪酬被认为是最艰难的改革课题之一，原因在于以大型工会为中心的劳动界反对声浪极大。“每周52小时工作制”等工时改革以及整治工会非法惯例等问题，还可通过法律或管理、监督在一定程度上加以改变，但民营企业的工资体系是通过劳资协商决定的，政府可介入的空间有限。即使以解决老龄化、低生育率等社会问题为名推动职务绩效薪酬的引入，对眼下生计直接系于工资的劳动者而言，也很难轻易接受。

如果将现有以工龄制为中心的体系，全面改为以职务和业绩为中心，据悉整体劳动者中职务和业绩优秀的30%工资会上涨，但普通劳动者70%的工资则大致持平，其中一部分甚至很可能下降。像我国这样工龄制占比高、大企业与正式员工为主体的工会体系强大的国家，调整工资结构更为困难。实际上，民主劳动总联盟对政府的职务绩效薪酬改革方案持否定态度，称“完全照搬了经营界的心愿清单”；韩国劳动组合总联盟也把阻止推进职务绩效薪酬作为斗争课题提出。

因此也有观点指出，在实质性的低增长冲击真正袭来之前，很难就工资改革达成社会性大妥协。即便是对我国工龄制扩散产生重大影响的日本，也是自20世纪90年代经历长期不景气之后，才以此为契机迅速将报酬体系转向职务绩效薪酬。当工龄制削弱企业竞争力，进而关系到生存问题时，大企业也积极谋求向职务绩效薪酬体系转型。当时，日本前首相安倍晋三还提出了作为职务绩效薪酬基础的“同工同酬”指针。近期，尼康、索尼等日本企业也为提高效率，着手打破年功序列，推进人事革新。

去年8月，全国公务员工会所属相关人士正在举行记者会，呼吁2023年工资上调7%、停止裁减公务员人力。 강진형 记者 aymsdream@

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也有意见指出，与美国等其他发达国家不同，我国劳动市场的僵化、公招制度以及对低工龄员工的低薪文化根深蒂固，本身就使职务工资制的引入十分困难。以护士或公务员等行业为例，工龄越低工作越辛苦、年薪越低，如果突然将工资体系全面改为职务绩效薪酬，那些在“高强度工作·低薪”阶段咬牙坚持下来的中坚与资深员工，势必会强烈反弹。

因此，学界也提出，应通过对新入职员工先行适用职务工资等方式，在引入时间点上保持弹性，但这同样可能引发代际矛盾和公平性问题，讨论并不容易。尤其是，人们仍普遍认为，年功序列型工资适合在不同人生阶段进行收入补偿，有助于劳动者制定稳定的人生规划。一名40多岁的公共机构职员A某表示：“随着年龄增长、孩子长大，课外辅导费用增加，汽车和住房贷款也在上升，如今却说要用职务绩效薪酬取代工龄制，的确让人担心。”

以教保生命为例，该公司曾在2020年宣布，经劳资协商，在金融圈内率先对全体员工引入职务工资制，但围绕细节问题，工会反对声日益高涨，内部也经历了不小的纷争。当时工会并不反对职务工资制本身，但相当一部分员工对承担低等级职务的员工年薪下降、轮岗受阻以及职务评价不公等问题表示忧虑。正因如此，企业之间也普遍认为，明知会遭遇工会强烈反对，要主动推进职务绩效薪酬改革，压力很大。

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然而，以MZ一代为主，对既有年功序列秩序的不满也相当强烈。他们吐槽说，干得比自己少、生产率也更低的人，仅仅因为在公司待得久，就能拿到更高工资，这并不合理。国内某大企业担任代理级职员的Kim Seonghun（34岁）表示：“去年在（人事考核中）拿到了公司能给的最高分，但最终拿到更多钱的还是工龄更高的员工”，“不由得会产生‘那我也别太拼，就按拿多少干多少’的想法。”

根据大韩商工会议所在2020年发布的报告显示，在对组织合理性、公平性的认知上，20多岁、30多岁员工与既有世代之间存在巨大鸿沟。30多岁员工对其所在组织的合理性、公平性分别只打了36分和22分的低分，而50岁以上员工则分别给出了56分和28分的相对高分。当时在小组访谈中，多数人发出“30多岁的人干得最多，工资却最低，性价比真高”这类自嘲的声音。

还有不少意见指出，即便不同职类的工作量截然不同，但仅仅因为同一年入职，就拿同样的年薪，这也不合理。这意味着有一部分劳动者被捆绑在年功序列型工资体系中，无法获得更高的薪酬。对企业而言，为了在重要岗位上使用必不可少的人才，也希望能开出高薪，但受限于工资体系，往往在人员供给上遭遇掣肘。

金融圈的信息通信（IT）岗位就是代表性案例。随着非面对面与数字金融加速发展，金融公司积极争夺优秀IT人才，却面临不小困难。与开出高身价的IT公司不同，金融企业难以提出严重偏离现有工资体系的年薪。一位银行业相关人士表示：“就算需要IT人才，我们也没有机制只给那名员工多发工资”，“因此，最顶尖的人才都去了‘Nekarakuve（Naver·Kakao·Line·Coupang·Baedal Minjok）’，而不会来我们这里。”

经济社会劳动委员会

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学界建议，要引入职务工资制，首先必须明确职务工资制的构成要素，从确立评价标准做起。去年底，批判社会学会在《经济与社会》报告中指出：“若要让职务工资有助于缓解工资不平等，必须通过合理的职务分析，得出公正的职务价值”，“还需要在组织内外共享类似的职务信息。”这意味着，职务评价标准和价值不应只由企业单方面掌握，而应透明到员工也能大致推断的程度。

此外，专家强调，为改变年功序列型工资体系，在扩大职务绩效薪酬时，一方面要说服各方认识到，这并非只对资方有利；另一方面也要开展协商，将力度控制在劳动界可以接受的水平。一位隶属经济相关政府委员会的负责人表示：“由于存在劳动者反弹这一现实问题，而且对职务评价制度尚不够客观的意见也很多，因此不少人认为，在我国完全转向职务工资制是不可能的。”

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该负责人表示：“通常会用二元对立的方式，把与工龄制相对立的制度统称为职务工资制，因此政府在替代年功序列型体系时，笼统使用了‘职务绩效薪酬’这一表述，但把多种要素结合起来的‘综合工资制’也可以成为替代方案”，“今后应通过多样的讨论，一方面降低工龄制的比重，另一方面提高职务和绩效薪酬的比重，同时寻找劳资双方能够达成共识的方案。”

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