[岗位绩效薪酬方案]③发达国家已全面落地…亟须探索“韩国式岗位工资”

by Mun Jewon

by Song Seungseop

Published 15 Feb.2023 06:10(KST)

Updated 16 Feb.2023 13:07(KST)

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推行岗位薪酬须先实现“公平评价”
若得不到员工信任只会加剧内部分歧
美英德等发达国家已全面落实岗位薪酬制
韩国也今非昔比…“引入基础已十分充分”

大熊制药在2017年被评为首个成功将论资排辈型工资体系改为“职务工资”的制药企业。公司将原有9级职级体系简化为“团队成员—团队长—本部长”等3级职务体系，并在此基础上，按照销售、非销售、业绩等细分出差别化的薪酬体系。在将工资体系转为以职务和业绩为中心的同时，为了避免出现月薪被削减的员工，还进行了整体年薪上调。因此，即便是一个员工总数达1800人、且设有工会的组织，外界仍评价其工资体系改革推进得相对顺利。

这与许多企业因遭遇工会反对而在工资体系改革中屡屡受挫的情形不同。为提升员工职务能力而提供的教育支持，以及构建合理的评价体系等细致的事前准备工作，也产生了重要影响。大熊制药相关负责人表示：“初期虽有部分反弹，但通过妥善协调，确保没有员工受到不利影响，并加强沟通，以确保业绩与职务评价的公正性，情况逐步好转。如今，多数评价认为，职务工资制有助于提升工作效率。”

“公司都不可信，怎么信？”……必须优先确保公正的“职务评价”

如大熊制药的案例所示，在引入职务绩效工资时，最重要的因素之一，就是建立员工信任的“职务评价”制度。由于职务工资制是根据所承担职务的不同而产生工资差异，因此引入劳资双方都能认可的、合理且公正的职务评价制度尤为关键。然而，韩国在过去数十年一直依赖论资排辈型工资体系，在这一部分几乎可以说是一片“处女地”。劳工界之所以担忧“如果引入职务绩效工资，工资体系就会被雇主按其意愿随意调整”，原因也在于此。

实际上，在劳动者之间，围绕职务绩效工资的引入，有不少声音认为：“职务评价归根结底还是人来做，无法保证一定公正”，以及“很可能因学缘、人脉而拉开评价差距，最终只会让少数员工和企业获益”。民主劳动研究院研究委员Jung Kyungeun近日就未来劳动市场研究会的工资体系建议案指出：“职务工资设计中最大的问题在于职务价值评价的客观性和公正性争议。比如，如何设计医生、护士和护士助理之间基本工资的差距才算公正？几乎没人能给出答案。”

由于在根据职务实施差别化工资时，社会对职业的偏见难免被直接反映出来，因此从职务价值评价阶段起就不可避免会产生冲突。该研究委员表示：“理论上，职务工资是对工作本身而非对人的评价，但工会和劳动者极有可能将其视为对自己的评价。即便职务价值评价阶段平安度过，在设定职务间工资水平的阶段，也可能爆发更大的矛盾。”

美国、英国、德国也实行“职务工资”……韩国同样可行

不过专家指出，由于发达国家早已使职务工资制落地并长期运行，经过多次试错已形成一套“工具（tool）”，韩国也完全可以通过“定制化”予以引入。美国在20世纪初受泰勒—福特主义影响引入职务工资，并在第二次世界大战期间迅速扩散；德国则通过产业别劳资协商，按职务和熟练度来确定工资水平。日本在弥补职务工资缺陷的过程中引入了“角色工资”，目前据称有74.4%的管理人员采用“角色·职务工资”。

作为职务工资核心要素的职务分析和评价方法，已在美国和欧洲等发达国家开发并应用。职务工资通过直接观察法、关键事件法、访谈、清单法等方式完成第一轮分类，再进入职务价值评价环节。国际劳工组织建议将技术、努力程度、责任、作业环境作为评价要素，一些企业还设立职务评价委员会，让外部专家或工会参与。按职务划分工资等级的方式也多种多样，从根据职务分为2~3个等级的简单模式，到细分为20~30个等级的复杂模式都有。

因此，专家认为要建立统一划一的职务评价体系并不现实，但通过按企业或行业进行咨询辅导，完全可以在韩国实现职务工资体系的定制化。Deloitte安津会计师事务所专务Kim Dowon表示：“主要发达国家虽然也会根据物价上涨率提高工资，但大部分工资上涨还是取决于职务和业绩。虽说在韩国这一概念略显陌生，但用于职务工资评价的工具以及定制化方案是存在的，并且在全球范围内运转良好。”他还补充说：“全球性企业也在不断重复进行职务评价并推动本地化。”

图片由联合通讯社提供

英国案例显示……不同职务间工资差异明显

在英国，自1970年《同工同酬法》通过后，“同工同酬”原则逐渐扎根，各种形式的职务工资体系得到广泛运用。根据去年11月刊登在韩国行政研究院报告中的《对98家英国企业的职务评价问卷调查（2017年）》显示，共有77.6%的企业建立了正式的职务评价制度，26.3%的受访者对当前的职务评价方式“非常满意”，超过一半（59.2%）“比较满意”，仅有9.2%表示“不是很满意”。

从英国国家医疗服务体系（NHS）这一职务工资体系应用较好的案例来看，该行业通过职务评价，将各项工作对应的职级与工资结构统一管理。比如，医疗机构的清洁、配餐、设施管理等简单支持人员，其职务权重为0~160，工资水平约为1.55万英镑；病人转运、药剂师助理（职务权重161~215）的工资为1.54万~1.81万英镑；有经验的护士、药剂师（396~465）的工资为2.65万~3.55万英镑；有经验的牙科技师、医疗管理人员（466~539）的工资为3.16万~4.17万英镑等。员工只有在各自等级区间的最高档位证明了自己的职务知识与技能水平后，才能进入下一等级区间，提高工资。

韩国企业也出于人才获取和落实政府政策等原因大量引入职务工资制，但成效有限。韩国行政研究院表示：“为缓解因职务工资制突然导入而引发的成员反弹，出现了多种策略。可以考虑的替代方案包括：将职务工资制与其他工资体系混合，使除职务价值外的其他因素也能影响工资水平，以及通过渐进式引入职务工资制要素，提升成员的适应度等。”

不同于过去的韩国……“已具备引入职务工资的基础”

也有观点认为，过去包括浦项制铁在内的韩国企业多次尝试引入职务工资却屡屡失败，是因为当时的经济、社会环境并不适合职务工资体系。我国经济处于高速增长期时，不断有新职务出现，业务扩张带来的人员流动也十分频繁，因此很难根据职务建立起稳定的工资体系。尤其在当时，劳动者对与工龄工资挂钩的退休保障和生活稳定寄予厚望。然而，近期由于已不可能再实现高速增长，加之终身雇佣的概念逐渐消失，反而有越来越多分析认为，职务绩效工资体系更为适配当前环境。

不过业界也指出，鉴于韩国目前按职务划分的评价体系仍较薄弱，有必要按行业、产业、企业规模等维度进行更为细致的差异化设计。

例如，对于全体员工不足数十人的中小企业而言，将职务进行细致划分、评价并持续管理，本身几乎不可能实现，因此有必要通过咨询服务制定与其相匹配的工资体系。一位劳工界相关人士表示：“企业规模越小，工资体系就越不能复杂。应尽可能简化职务与薪酬体系，并大幅提高对核心职务的报酬。”

Korea University劳动大学院客座教授Jung Seungkuk表示：“2000年代初期之后，许多大企业尝试向职务工资转型却以失败告终，其原因与日本类似，是因为我国企业的任务并未得到明确界定，与职务工资并不契合。但近年来，即便在我国大型企业中，（日式）角色工资等制度也正以相当快的速度被引入。”他还表示：“这也意味着劳动者本身正在接受职务工资的必要性。尽管仍存在不确定性，但韩国引入职务工资的基础已在一定程度上具备。”

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本报道由人工智能(AI)翻译技术生成。