[岗位绩效奖金方案]④“先从国企和公务员推行 vs 公共部门副作用频出”

by Mun Jewon

by Song Seungseop

Published 16 Feb.2023 06:10(KST)

Updated 16 Feb.2023 15:46(KST)

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公务执行还能发职务绩效奖金吗
公务员称“表现差的部门会更被嫌弃”
先要建立公平合理的职务与绩效评估
专家：连公务员都改不了，民企更做不到

“应当引入与民间相当的人事制度和破格的绩效主义，打造充满活力的公务员队伍。”（总统 Yoon Suk Yeol）

“如果在公共部门扩大岗位绩效工资，谁还愿意去那些难以出成绩、人人都想回避的部门。”（地方职七级公务员）

政府提出方针，要求在公共部门也要扩大引入岗位绩效工资，由此在公务员社会和劳动界掀起了一场“唇枪舌剑”。一方面，有人期待，若在公共部门全面引入岗位绩效工资，不仅能改变僵化低效的组织文化，还将成为把岗位绩效工资扩散到民间企业的动力；但另一方面，也有人担忧，公务员组织内部的“排队站队”文化会随之愈发强化等副作用会不断放大。专家强调，缩减公共部门的工龄工资制是必要之举，但必须通过充分讨论和事前准备，最大限度地减轻可预见的混乱。

从事公共职能……岗位绩效工资可行吗

最大的问题在于，公共部门的岗位和绩效很难进行明确评价。发达国家和全球性公司所使用的岗位绩效工资评价工具，大多聚焦于创造利润，而公务员体系的目的并非追求私利，而是追求公共利益。“赚了多少钱”这类相对容易量化的指标较容易与工资体系挂钩，但具有公共价值性质的工作，其岗位和绩效却难以评估。

公务员社会特有的轮岗制度也是典型的岗位绩效工资制障碍。公务员和公共机构员工原则上不会在同一岗位长期工作，这是为了培养处理公共事务所需的广阔视野，并防止与利益相关方的勾连。如果实行岗位绩效工资制，由于承担的工作不同，工资差距会被拉开；在我国这种一开始并非按岗位招人、工作内容也不断变动的情况下，员工的不满势必会加剧，相关指摘不在少数。

在工资总额变化不大的前提下引入岗位绩效工资，最终很可能出现大量工资被削减的员工，这也是问题所在。某公共机构工会相关人士表示：“真想让（工资体系改革）政策负责人去试着说服一下自己所在组织的员工实行岗位工资制”，并反问称：“如果强化岗位绩效工资后，工资下降的员工很多，哪家工会会接受并同意？”

基于上述原因，历届政府推动公共部门岗位绩效工资引入的尝试大多以失败告终。总统 Kim Dae-jung 在2001年新年工作汇报中，将对公务员引入岗位绩效工资列为“人事政策五大改革课题”之一，但未取得显著成效；Lee Myung-bak 政府从总统职务交接委员会阶段就规划公共部门现代化，却因遭遇反弹而未能取得成果，2008年“疯牛病烛光集会”之后相关讨论更是销声匿迹。Park Geun-hye 政府和 Moon Jae-in 政府也曾推动工资体系改革，但同样因工会反对而不了了之。

“如今谁还把公务员当梦想”……应先从工资与组织文化改起

不过，也有不少意见认为，要改变我国僵化低效的公务员文化，包括工资体系在内的整体结构性改革势在必行。这也是总统 Yoon Suk Yeol 所追求的“敏捷而灵活的政府”的前提任务。Yoon 总统近期在国务会议上表示：“如果公务员的思维方式不改变，就难以在经济战争中生存”，并强调“要大胆打破既有的惯例和规制框架”。政府正在研究在宇宙航空厅等部分部门取消年薪上限、大幅提高公务员工资中绩效工资比重的方案，也是在这一脉络之中。

为了激发经济活力而改革公共部门工资体系固然重要，但在现有工龄工资结构下，饱受低薪之苦的年轻公务员不满情绪日益高涨，同样是个问题。政府部门内外，对以 MZ 一代（千禧一代+Z世代）为中心的优秀人才正与公职渐行渐远，危机感相当强烈。以九级新任公务员为例，以今年为准，包括职级补助费在内，月薪仅约200万韩元，但根据岗位不同，常常要熬夜加班、承受巨大工作压力，剥夺感自然与日俱增。

因此，近期一线公务员中也开始逐渐出现“应当摆脱工龄工资制，进一步强化竞争体制”的声音。中央部委一位司局级公务员表示：“适用岗位绩效年薪制的高级公务员，因评价结果不同，年薪差距较大，感觉相比过去工作量确实增加了不少”，“如今确实到了公务员也需要根据竞争结果实行工资差别的时代”。据人事革新处介绍，目前五级以上公务员及政务职、公务员聘任制等适用与绩效和岗位挂钩的年薪制，但六级以下公务员数十年来一直维持以工龄工资为中心的工资体系。

连公务员都改不了，岗位绩效工资就难以扩散

一家全球管理咨询公司相关人士表示：“与公共机构合作项目时，经常会感到其工作文化十分落后”，“有人说，如果把行政安全部正在做的工作交给三星来做，成本只需现在的三分之一，从效率和能力角度看，这话并非夸张”。该人士还解释称：“从收紧公务员社会工作强度的角度看，即便不是岗位工资，也有必要更有力地引入绩效工资或年薪制体系”。

尤其是，有评价认为，改革公共机构和公务员的工资体系，对推动民营企业扩散岗位绩效工资具有起点意义。经济社会劳动委员会委员长 Kim Moon-soo 近日在接受《亚洲经济》采访时指出：“解决论资排辈式工资问题极其复杂，因此必须先从公务员和公共机构开始尝试”，“连公务员都没能实行，却要求先让民营企业改为岗位绩效工资，这并不合理”。

“没关系就会被分去冷门部门”……须先赢得公务员信任

不过，要在公务员和公共机构中引入按岗位、按绩效决定工资的体系，首先必须解决公务员社会中的人事专权、请托文化以及排队站队等惯例。地方自治团体首长的影响力较大、组织文化更为恶劣的地方公务员体系，对岗位绩效工资的担忧尤甚。一名有10年工龄的地方职七级公务员表示：“如果在公务员中引入岗位绩效工资，通常能拿到最高等级的总务科、人事科、企划室等部门将被上级人脉深厚的员工垄断，其余员工则会被留在冷门部门”，“在那些既拿不到实绩、工资又低的部门工作的员工，根本不可能认真工作，最终受害的只会是国民”。

例如，在地方自治团体中被视为冷门部门的灾难管理科，每月要值3至4次通宵班，一旦发生山火或灾害，还要奔赴现场应对，工作强度极高，却很难拿出可见的“成绩”。要让这类部门也能获得合理的岗位和绩效评价，就必须对人事与组织体系进行革新，岗位绩效工资才能真正落地。还需要通过努力，确保诸如业务部门等可以量化业绩的岗位之外，一般行政部门也不会受到不利影响，并设定工资中岗位和绩效所占权重等标准，防止出现“名义上的岗位工资”。汉阳大学经营学系教授 Lee Sangmin 表示：“让公务员和公共机构率先以示范方式改变工资体系，具有非常重要的意义”。

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本报道由人工智能(AI)翻译技术生成。