[2025 性别平等指数]“最好的福利是工作岗位”…百强企业正式女性员工仅占五分之一

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这是在求职大门日益狭窄的当下，准备就业的青年之间流传的一句自嘲俗语。意思是，反正都要打工，不如去福利待遇和薪酬更好的公司上班。

这是2009年全球金融危机之后，前总统 Lee Myung-bak 视察首尔冠岳综合就业支援中心时留下的一句话。撇开 Lee Myung-bak 政府政策成败不论，这句话在16年后的今天，仍被政界和经济界广泛引用。

这两句话让人自然联想到如今象征优质岗位的大企业和金融公司的地位。实际上，作为本次性别平等指数调查对象的百强企业和37家金融企业，确实具备堪称“大户人家”的条件。以去年年底为基准，仅隶属于这些企业的员工就多达86万人。然而，从女性比例等指标来看，结构性失衡依然明显。“就业是最好的福利”这一目标要真正实现，仍有很长的路要走。

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截至去年年底，百强企业正式员工中的女性比例平均为20.5%。这一数值较2020年提高约1.1个百分点，但仍然只有五分之一的水平。按行业划分，差距也很大。比例最低的是 KG Mobility（2.26%），这与其汽车制造企业的行业特性有关。女性比例不足10%的企业也有36家，多数集中在重工业、建筑、防务产业等领域，保安·警卫企业S-ONE 也属例外性地被纳入其中。

相反，食品、信息技术、流通、服务等行业的女性比例较高。CJ Freshway 是唯一一家女性比例超过70%的企业。乐天购物、Ottogi、CJ ENM 的女性比例在60%左右，易买得、农心、LG生活健康则在50%左右。新罗酒店、大象、大韩航空、三星生物制剂、Coway、Kakao、Naver、Celltrion 等8家公司女性比例超过40%。

不过，以最近5年的增减幅来看，行业间界限变得模糊。CJ ENM、Hyundai AutoEver、GS Global 等3家企业在5年间女性比例提高了6个百分点以上。CJ ENM 在音乐及电商业务部门的女性员工有所增加；Hyundai AutoEver 则因在信息技术及车载软件部门积极招聘，女性比例随之上升。GS Global 在员工人数小幅增加的同时，女性增幅高于男性。

Naver、BGF Retail、KT 等3家企业的女性比例也提高了5个百分点以上。Naver 在此期间员工人数增加了500余人，其中约400人为女性。BGF Retail 亦是如此，同期正式员工增加400多人。随着业绩改善带来业务扩张和新增就业的附加效应，女性正式员工比例也自然而然提高。

有21家企业在同一时期女性比例出现下降。GS Retail 下滑了9.16个百分点，分析认为，超市部门人员缩减及固定期限劳动者增加、共通及其他部门女性人力减少等因素产生了影响。Coway 下滑了5.33个百分点。其正式员工总数减少约300人，其中女性人数减少，而男性人数增加。

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去年37家金融企业正式员工中的女性比例平均为48.65%，是百强企业的2倍以上。除部分企业外，大多数公司的女性比例都超过40%。正式员工中女性占比最高的是韩亚银行（63.4%），最低的是BC卡（29.5%）。

从增减幅来看，相当多金融企业的女性比例较2020年有所上升。增幅超过6个百分点的只有 Meritz证券一家，主要得益于总部管理部门女性员工增加。KB国民银行和 K Bank 的女性比例也提高了5个百分点以上。

友利卡、Kiwoom证券、乐天卡、Meritz火灾保险、友利银行等5家企业在同期女性比例有所下降。友利卡从比例上看下降了9.2个百分点。其正式女性员工人数虽增加了30人，但同期男性员工增加了197人，导致在比例上“吃亏”。其余4家企业降幅在0至2个百分点之间，跌幅并不大。

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在性别平等指数调查过程中确认，百强企业新招员工中女性比例约为25%。这一数值高于整体女性比例（20.5%），意味着未来女性比例还有上升空间。

不过，行业间差距依然存在。对流行趋势高度敏感的流通企业中，女性有时占新招聘人数的60%至70%。信息技术、通信等企业的女性比例大多也在30%以上。相反，在建筑、重工业领域，女性比例仍有维持在个位数的情况。分析认为，这与相关行业的岗位特性及专业选择倾向有关。

金融企业在招聘方面相对更为均衡。37家金融公司的女性招聘比例平均约为40%，差距也不大。女性比例较高的企业在60%左右，比例最低的企业也超过了20%。这可以解读为：企业并非刻意优待女性，而是在不因性别区别对待的前提下，实施以能力为中心的平等招聘程序，从而自然形成了平衡。一家金融企业相关负责人表示：“我们并没有专门在制度上对女性给予人事优待，而是根据能力公平进行人事管理，因此女性员工比例相对较高。”

女性就业不仅是“填数字”的问题，更是决定组织可持续性和业绩创造能力的战略要素。今后的课题在于，超越单纯的就业数字，构建在晋升机会、岗位分配、无职业中断的成长路径等方面更加完善的体系。只有将女性人才视为组织的核心资产，营造能够充分发挥其能力的环境，企业才能提升自身的可持续性，也才能真正为员工提供“最好的福利”。

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