男性育儿休假强制化、生三胎就晋升
企业推出破格制度：“提高出生率”
“韩国已经完全垮掉了，这么低的生育率数字，我从来都没听说过。”（加州州立大学名誉教授 Joan Williams）
得知我国总和生育率（指一名育龄女性一生中生育的子女数）为0.78名后，海外学者的反应引发热议。有人甚至表示，照此下去，国家会走向消亡。对企业而言，将找不到运转工厂的劳动者，也没有可以买产品的消费者。为了摘掉“超低生育率世界第一国家”这一不光彩头衔，企业正与生育率展开一场“战争”。
在POSCO任职的S科长每天早上6点起床，与妻子一起给6个月大的双胞胎换尿布、喂奶。把6岁的老大送去幼儿园，夫妻俩简单吃完早饭，时间已到7点50分。从那时起，他打开笔记本电脑开始工作。自今年1月起，S科长通过“育儿期居家办公制”同时兼顾工作与育儿。S科长表示：“原本打算休育儿假，但经济上的冲击太大，一直很纠结。幸好公司有可以居家办公的制度，我申请后，能够轻松地专心工作，真的非常好。”
POSCO由于钢铁企业这一行业特性，男性员工占比达95%，是一家典型的“男多企业”。利用生育·育儿支持制度的对象也主要是男性员工。乍一看，似乎与家庭友好型企业文化相去甚远，但事实并非如此。公司自2017年起，围绕结婚—怀孕—生育—育儿—教育这一人生周期对制度进行重组，并对不孕不育治疗、生育和育儿提供全方位支持。
满意度最高的是“育儿期居家办公制”。这是2020年7月国内企业中首次引入的制度。只要员工有未满8周岁或小学二年级及以下的子女，就可以选择这一制度。根据员工情况，可选择全日制（8小时）或缩短工时制（4小时或6小时）的居家办公。选择缩短工时居家办公的员工，可与“转换型弹性工作时间制”相结合，自主选择工作时段。可在8点至12点、10点至15点、13点至17点三档中，按照育儿环境选择工作时间。基本工资、福利待遇、晋升等即便实行育儿期居家办公，也一律同等适用。企业找到了减轻职业中断和收入减少负担的折中方案，赢得了员工的积极响应。
除此之外，公司还推出了多种伴随员工整个生命周期的家庭友好制度。结婚的员工可获得100万韩元贺礼金，并额外领取200万韩元“蜜月旅行补助金”。为帮助解决生育的首要障碍——不孕不育治疗，员工最多可享受10天不孕不育治疗假。接受不孕不育治疗的本人或配偶，最多可获10次、每次100万韩元的治疗费用资助。生育后，员工最多可休2年育儿假。为防止职业中断，公司将育儿假期间计入工龄。得益于此，育儿假结束后的复职率高达93.1%。
乐天集团也是对育儿假极为重视的企业。乐天在2012年率先在大型企业中引入自动育儿假制度。所谓自动育儿假制度，是指无需另行申请程序或上级审批，即可使用育儿假的制度。自2017年起，育儿假最长期限延长至2年，并将男性育儿假制度化为强制性。只要配偶生育，男性员工必须至少休1个月育儿假。育儿假期间的第1个月，公司全额支付正常工资，不仅包括基本工资，还包括各类津贴。2016年男性育儿假人数仅为180人，制度引入首年2017年则增加至1100人，约为此前的6倍。截至2022年，累计共有6508名男性员工休育儿假。
Hanmi Global甚至推出了为生育第三胎的员工破格晋升的制度。无论晋升年限或绩效考核如何，只要生育第三个子女，就可晋升至高一档职级。这一制度不分职级一律适用。对休过育儿假的员工，公司也提供支持，确保其在晋升中不受不利影响。最长2年的育儿假期间被视为连续工龄，员工在休假期间也可参加晋升评审。此外，在公开招聘应届员工时，有子女的应聘者在材料审核阶段可获得加分。
各企业也在深入思考如何帮助育儿假员工顺利复工并适应工作。为此，LG电子保证育儿假员工在复职后不会在晋升上吃亏，将其休假当年的绩效评价等级保障在平均水平以上。公司还设有支持员工平衡工作与育儿的“智能工作”制度。通过选择性工作时间制，员工可在核心工作时间之外，自主决定其余工作时段，倡导“高效工作、充分休息”的理念。韩国宝洁公司（Korea P&G）则在员工结束育儿假复工后，将其安排到本人希望的岗位。凭借这一措施，该公司去年育儿假员工复工率达到100%，最近3年平均复工率为95%。
KT Alpha为帮助员工在育儿假结束复工后仍能顺利继续照顾和养育子女，实行了“子女照护缩短工时制”。公司考虑到，小学入学儿童在适应新生活时更需要父母的陪伴。选择这一工作制的员工，每天可缩短1小时工作时间：可以先送子女上学，10点以后再上班，或在下午5点下班接回并照顾子女。该制度可自学期开始的3月1日起至次年2月28日止使用，且工资不被削减。如公司内有共同抚养小学一年级子女的夫妻员工，则父母双方均可适用该制度。
即便有这些制度，如果企业文化让员工因顾虑同事目光而不敢使用，也形同虚设。现代汽车集团旗下软件开发公司Motion之所以致力于消除使用生育·育儿支持制度的障碍，正是出于这一考虑。Motion鼓励员工将生育及育儿假至少休满6个月，并尽量长期使用，这是为了便于招聘替补人手来承担育儿假员工的工作。如果未能招聘到替补人员，则由部门负责人酌情在内部成员之间分配相关工作，并向承担额外工作的员工发放激励奖金。
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