最高法院：“计算追加津贴时未扣除已支付津贴属不当”
韩国大法院作出判决称，在计算应向劳动者支付的追加津贴时，没有扣除已经支付的津贴属于错误。
据法律界23日消息，大法院第三小法庭（主审大法官 Ahn Cheolsang）在 A某等23人针对 B公司提起的工资诉讼再审中，撤销了部分支持原告胜诉的二审判决，将案件发回首尔高等法院重审。
A某等人在2004年至2017年期间于一家废弃物处理企业工作，依据劳动合同，以每周40小时为基准的基本工资和按每年660小时计算的各类津贴之和为基数，将该金额按月平均分割支付。
他们与公司签订的是一种将一年总年薪平均分成12次，在每月发薪日支付的年薪制工资约定。年薪中除基本工资外，还包含延长工作津贴、夜间工作津贴、休假日工作津贴等项目，且年薪金额与实际工作时间无关，事先被确定为固定数额。
A某等人于2019年向公司提起诉讼，要求支付追加津贴。他们主张，为了交接工作，每天比规定上班时间提前30分钟到岗，而且在1小时休息时间内完全没有休息而持续工作，因此应额外支付加班津贴。
相反，公司方面则抗辩称，已与劳动者签订了包括一切加班在内的“概括工资约定”，因此没有支付追加津贴的义务。最初与他们签订劳动合同的是 C公司，但在 B公司吸收合并 C公司后，继受了本案诉讼，成为被告。
在审理中，争议焦点在于 A某等人与公司签订的年薪合同，是否可以视为有效的概括工资约定。
A某等人主张，他们的工作可以明确计算劳动时间，因此与公司之间的概括工资约定无效。公司方面则主张，与 A某等人之间的工资约定属于有效的概括工资约定，公司没有支付约定工资之外追加津贴的义务。公司还称，即便概括工资约定无效，公司也没有指示 A某等人提前30分钟上班或在休息时间工作，因此无需支付追加津贴。
一审法院支持了公司一方的主张。法院认为，与公司签订的概括工资制形式的工资合同不能视为对劳动者不利的合同，并认定该种工资支付方式具有必要性和合理性。
但二审法院作出了不同判断。二审合议庭认为，很难将 A某等人与公司签订的工资合同视为概括工资约定。
合议庭指出，年薪中包含的各类津贴均按照小时工资的概念，以通常时薪乘以约定的工作小时数和加成比例的方式计算，并且在约定的延长工作津贴、夜间工作津贴、休假日工作津贴之外，还额外支付了追加津贴，且该支付金额每月不同，以此作为依据。
合议庭还指出，尽管 A某等人的工作实行轮班制，在大检修期间（每年约60天左右全部停止焚烧设施运转并中止废弃物接收的期间）并不提供通常的劳动，劳动时间存在不固定的一面，但根据记载轮班工作时间明细的工作表等资料，仍然可以计算出实际劳动时间，这一点也成为依据。
合议庭表示：“本案并不属于难以准确计算原告实际劳动时间的情形，因此不存在必须签订概括工资约定的实质必要性。”
合议庭判令扣除劳动者请求的追加津贴中已完成消灭时效的金额后，就剩余金额及其利息向劳动者支付。被判支付的金额从少则130万韩元到多则328万韩元不等，总计约4900万韩元获准。
大法院同样认为，二审关于难以认定已经成立概括工资约定的判断并无不当。但合议庭指出，公司方面曾主张“应扣除已经支付的津贴”，而二审法院未就该部分作出判断，这一点存在问题。
合议庭表示：“被告除基本工资外，还以延长工作津贴、夜间工作津贴、休假日工作津贴等名义向原告支付了既支付津贴。因此，如果既支付津贴多于以包括追加劳动在内的原告实际劳动时间为基准，依照《劳动基准法》计算出的法定津贴，被告就没有向原告另行支付追加劳动报酬的义务；若存在不足部分，被告仅有义务向原告支付该不足差额。”
![“月薪150万不如去美国年入5亿” 首尔大·KAIST人才纷纷收拾行囊 [科学家正在消失]①](https://cwcontent.asiae.co.kr/asiaresize/93/2026051914165468840_1779167814.png)
合议庭接着指出：“二审法院在认定被告有义务向原告支付本案追加劳动时间乘以通常时薪所得工资的同时，却未就‘应当扣除既支付津贴’这一被告的主张作出判断。二审判决遗漏了对当事人所主张事实的审查，或误解了《劳动基准法》上关于法定津贴的法律原理，从而对判决结果产生了影响，存在此类错误。”
版权所有 © 阿视亚经济 (www.asiae.co.kr)。 未经许可不得转载。
