半导体掀起“N%绩效奖金”多米诺…汽车·造船·IT·生物业纷纷开出账单
自动联动、取消上限…意在强行固化绩效奖金
绩效奖金诉求是否属合法劳动争议对象引发争论
李：“要求对营业利润进行固定分配，已经超出常识界限”
由SK海力士引发的绩效奖金争议，在三星电子达成协议后，正演变为整个产业界要求“绩效奖金固定化”的风潮。
从将营业利润的一定比例自动划拨为绩效奖金的要求，正从半导体行业扩散至汽车、造船、IT、生物等全行业。由此引发担忧：本应随业绩浮动的绩效奖金可能事实上固化为“第二基本工资”。再加上“黄色信封法”实施后，外包工会也开始要求与发包方相同水平的绩效奖金，有舆论指出，这可能动摇整个工资体系。
从21日正在产业界全面扩散的绩效奖金诉求方案来看，其中大规模包含了“营业利润的N%”“绩效奖金自动联动”“取消上限”等内容，意在强制赋予以业绩分配为原则的绩效奖金以固定性。
如果不论业绩好坏，每年事实上固定发放一定金额以上的绩效奖金这一惯例固化，一旦业绩下滑，就会出现难以削减绩效奖金的问题。将绩效奖金计入作为退休金计算基准的平均工资，也会增加企业负担。因此有意见认为，有必要在劳资双方之间就绩效奖金发放标准达成明确共识。
以营业利润或净利润的一定部分作为绩效奖金发放的要求，正通过工资与团体协商程序在整个产业界扩散。现代汽车工会已向资方提交今年的工资集体协议诉求方案，其中包括：月基本工资上调14万9600韩元（不含工龄晋级部分）、发放相当于去年净利润30%的绩效奖金、保障与人工智能（AI）相关的就业与劳动条件等。资方则表示，绩效奖金发放标准并不明确，主张应当事先就标准进行讨论。
HD现代重工统合工会今年首次提出以“营业利润至少30%用于公平绩效分配”等为核心内容的加薪诉求方案；主张取消绩效奖金上限制度、要求改革绩效奖金制度的工会也在增加，如韩华宇航、HD现代电气等。
浦项制铁工会围绕合作公司员工直接雇用问题及工资体系改革，已向中央劳动委员会申请调解，创社以来首次罢工的可能性正在被提及。
在IT和生物行业，罢工忧虑也正在成为现实。提出将营业利润一定比例（约13%）自动联动为绩效奖金资金的Kakao工会，在20日进行的罢工投票中通过了赞成议案。三星BioLogics工会则要求将年度营业利润的20%固定为绩效奖金资金，并于本月1日至5日发起全面罢工。
与此同时，以“黄色信封法”为契机，绩效奖金矛盾正在向外包与协作企业全面扩散。SK海力士与HD现代重工等企业的外包·协作公司工会，正在要求与发包企业同一水平的绩效奖金。
经济界指出，通过绩效奖金分配营业利润，短期内会导致投资与雇佣萎缩，加剧大企业“人才虹吸”现象，并可能进一步恶化劳动力市场的二元结构。如果发包企业劳资双方同意按营业利润固定比例发放绩效奖金，外包与协作企业则可能因被迫削减成本而面临更大的财政困难。
尤其是，借罢工权为要挟提出绩效奖金要求，是否属于合法的劳动争议对象，正引发争论。总统李在明也在20日的国务会议上严厉批评称，“要求对营业利润进行固定分配，已经超出了常识的界限”。
Korea University法学院教授Park Jisun指出：“至于将利润用于人才引进，还是用于新业务投资，本应由企业自行判断。如果将绩效奖金固定为‘营业利润的N%’这种方式，就会在确定优先顺序时加剧僵化”，“这将对可持续经营产生相当负面的影响。”
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