[黄色信封法施行①] 不发工资也算老板？“用人单位”认定标准将改变

by Lee Dongwoo

Published 05 Mar.2026 09:30(KST)

实际用人单位承担与劳动者谈判责任
“需通过累积判例弥补用人单位范围的模糊”
政府将常态化检查一线争议与谈判状况

将于10日施行的修订《劳动组合法》（“黄色信封法”）的核心在于，重新确立了“谁是用人单位”的判断标准。今后，对用人单位的认定不再仅限于写在劳动合同中、被记载为雇主的一方。只要处于能够对劳动者的工资水平、工作方式、人员配置等劳动条件进行实质性、具体支配或决定的地位，即使不存在合同关系，也被视为用人单位。其宗旨在于，按照实质而非形式来确定谈判责任和法律义务的主体。也就是说，实际行使决策权的一方负有应对谈判的义务，并承担相应的法律责任。

“实际用人单位承担谈判责任”

“黄色信封法”的核心内容大致有三项：▲扩大用人单位的定义 ▲扩大劳动争议的对象范围 ▲限制过度的损害赔偿请求。其中变化最大的一项，被认为是“扩大用人单位的定义”。因为这是改变劳资关系起点本身的条款。只有先确定谈判相对方是谁，才能讨论行使争议权或损害赔偿责任等问题，因此，用人单位的范围构成了其他条款的前提。

有关扩大用人单位范围的条款写入了修订法第2条第2号。今后，用人单位将难以再以“没有合同关系”为由逃避谈判责任。尤其是在原承包方与分包方结构已普遍化的产业现实下，从“实际影响劳动条件的主体”与“承担谈判责任的主体”一致这一点来看，被评价为具有巨大外溢效应。过去只是依靠判例有限承认的用人单位性，被明文写入法律，从而成为改变一线谈判桌构成的重要依据。

这一条款与多层级分包已普遍化的本国产业结构直接相关。大型企业在生产最终产品时，将多个工序分配给众多协作企业的方式已成常态。比如，大企业A公司生产汽车时，将零部件工序交由协作企业B公司承担。若B公司的劳动者要求提高工资，从法律上看，其谈判对象是与其签订劳动合同的B公司经营者。然而，实际供货单价由A公司决定，B公司的人工成本空间也随之被左右。尽管如此，谈判却必须与B公司经营者进行，形成了决策权与谈判责任相分离的结构。

修订法的宗旨在于缩小这一鸿沟。过去，以作为劳动合同当事人的经营者为判断用人单位的起点；今后，只要原发包方对分包劳动者的工资、人事、工作方式等进行实质性干预，就可以被认定为用人单位。仅凭合同文本已难以划分责任，而实际的工作指示体系、评价结构、单价决定方式等具体影响力，将被作为综合判断对象。

但也有意见指出，“实质性、具体支配”这一表述过于抽象。雇佣劳动部在解释指引中，将其说明为原发包方对分包企业的人力运用、工作时间、作业方式、工资等进行裁量限制的“结构性控制”。然而，劳动界反对称，“有可能缩小责任范围”；经营界则担忧“连对安全、质量管理的要求都可能被扩张为用人单位责任”。最终，具体范围很可能由劳动委员会就个案逐一判断。政府内部也认为，部分指导语的抽象性在所难免。雇佣劳动部相关人士表示：“‘黄色信封法’的文句是在多次权衡后得出的最优方案”，同时也称，“在指引中‘当用人单位存在明显违反集体协议时’这一表述中的‘明显’范围，也有望随着实际判例的积累而具体化”。

实际协商时如何推进？——“双轨制”谈判结构

政府将谈判结构设定为“双轨制”。根据《原承包方与分包方共生集体协商程序手册》，原发包方工会仍像以往一样与原发包方进行谈判，分包方工会则以原发包方为对象，单独组成谈判单位开展谈判。政府认为，原发包方劳动者与分包方劳动者在劳动条件决定结构和利害关系上存在差异，因此从根本上将双方的谈判单位区分开来。由此，当分包方工会要求与原发包方进行协商时，无需额外提出与原发包方工会分离谈判单位的申请程序。这意味着，二者从一开始就被视为不同的谈判结构。

但如果分包方工会在两个以上，则必须经过“谈判窗口单一化”程序。为防止复数工会分别提出谈判要求而导致混乱，规定由分包方工会之间推选代表工会，或组成联合谈判代表团，以一个窗口进行谈判。实际操作中，若分包方工会向原发包方提出谈判要求，原发包方须在7日内将这一事实在事业场所内公告。如存在其他分包方工会，则可在此期间表明参与谈判的意向。若有复数工会参与，则启动确定代表工会的单一化程序；如仅有单一工会，则省略这一阶段。

若原发包方主张自己不属于用人单位，则由劳动委员会判断其“用人单位性”。一旦被认定为用人单位，即启动集体谈判。相反，如果原发包方未公告谈判要求事实，或在被认定为用人单位后仍拒绝谈判，分包方工会可以向劳动委员会申请纠正。若不履行纠正命令，则可因不当劳动行为而受到制裁。政府认为，用人单位性判断将成为核心争点，因此允许劳动委员会的决定期限可以延长一次。

不过，也有预测认为，法律施行初期不可避免会出现相当程度的混乱。中央大学社会学系名誉教授 Lee Byunghoon 指出：“这部将对劳资关系格局产生重大影响的法律即将施行，10日之后出现一定程度的混乱和冲突的可能性很大”，“在分包劳动者的不满和诉求长期积累的情况下，如果协商能有序推进固然可喜，但在某些情况下，也不能排除其爆发式喷涌的可能性”。

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政府将法施行后的3个月定为重点管理期，计划对一线争议和谈判情况进行常态化检查。在此期间，将积极向各事业场所宣传解释指引和谈判手册，以最大限度减少混乱。同时，通过吸纳外部专家参与的判断支援委员会以及与相关部门协商，迅速积累并共享用人单位性判断案例。政府还计划运营一个劳资政可以随时交换意见的常设沟通渠道，以调节初期冲突。