三星·海力士退休金诉讼判决分水岭的“支付义务标准”……连环诉讼波及整个产业界

by Park Joonyi

Published 12 Feb.2026 11:00(KST)

驳回原告上诉，不认可绩效奖金属工资
判断依据在于绩效奖金是否具有支付义务、是否入规
是否承认为劳动对价、是否与绩效奖金挂钩也产生影响

大法院在SK海力士退休金诉讼中否认经营绩效奖金具有工资性质，与此前三星电子绩效奖金判决作出了相反判断。业界分析认为，即便同为绩效奖金，根据支付结构及其是否属于劳动对价，法律判断可能出现差异的标准再次得到确认。由于近期针对企业的退休金请求诉讼接连进行，此次判决预计也将对今后的裁判产生影响。

大法院第一小法庭（主审大法官 Ma Yongju）于12日上午驳回SK海力士两名退休员工针对公司提起的退休金请求诉讼上诉，维持原审判决。合议庭认为，生产性奖励金（PI）和利润分配金（PS）等经营绩效奖金在公司规章或集体协议中并无法律上的支付义务得到认可，尤其是与营业利润挂钩的绩效奖金难以被视为对劳动提供的直接对价。

京畿道利川市的SK海力士总部外景。联合新闻提供。

本次判决与大法院上月29日认定三星电子目标达成奖励金（TAI）具有工资性质的案件形成对比，备受业界关注。合议庭的主要判断依据是绩效奖金支付的“义务性”。在三星电子判决中，大法院认为，根据事先确定的支付标准以及公司规章等规范持续、定期发放的TAI，其性质有被视为劳动对价的余地。相反，在SK海力士判决中，由于经营绩效奖金的是否发放及发放比例每年根据劳资协商而变化，且未在公司规章、薪酬规定中作出具体规定，因此未被认可为工资。

此外，绩效奖金是否属于“劳动对价性”也将成为重要判断标准。在SK海力士案例中，绩效奖金受成本管理、市场状况等外部因素影响大于员工是否提供劳动，这一点对判决产生了影响。相对地，在三星电子判决中，由于TAI是以事业部门业绩为基准发放，被认定为作为劳动对价支付的工资。

不过，考虑到三星电子判决案例，今后是否承认经营绩效奖金的工资性质预计仍将是业界争论的焦点。三星电子在相关判决执行尚未结束的情况下，已表示尊重判决旨趣，率先决定调整退休金发放标准。如果全体员工的退休金计算标准发生变化，企业每年可能会新增数万亿韩元规模的人力成本负担。