“实际工作时间测量”关注度扩大
#1. 某广播公司在“制作支援费”的名义下，向制作导演另行支付每月最多226小时的加班费。职工每月以自主填写本人的延长工作时间并进行申请的方式领取。
#2. 某金融企业将30小时以内的延长工作时间计入基本工资，并通过员工卡刷卡记录上下班时间。近期随着关于废除包干工资制的讨论展开，有意见认为，有必要重新审视包括将电脑开关机记录也纳入在内的新型工时管理方式以及整体薪酬体系。
随着包干工资制被废除以及“实际工作时间测量和记录义务化”预计将被引入，对劳动者在工作时间内从事私人活动（以下简称“干私活”）的管理标准也备受关注。由于有可能需要根据实际工作时间支付延长工作时间工资，因此需要相应的应对方案。劳动法专家表示，“用人的实质性指挥、监督”“违反劳动合同中的诚实义务”等是判断标准，应当以此为基础，对个别案件逐一审查。
现行《劳动基准法》并未对“工作时间”作出明确界定。该法规定，在用人单位指挥、监督之下的时间为工作时间，从用人单位完全解放、可以自由支配的时间为休息时间。最高法院认为，“劳动者处于用人单位指挥、监督之下的时间”属于实际工作时间，但应当考虑行业和业务的特性，个案判断。
最高法院在2020年8月的判决中，将生产岗位劳动者每2小时被给予10分钟或15分钟的中间休息时间认定为工作时间（2019다14110）。法院认为，鉴于公司汽车生产工厂的规模、作业特性以及同时被给予休息时间的生产岗位劳动者人数等因素，如此短暂的休息时间在自由利用方面存在根本性限制。这段时间是为解决基本生理需求所需的最少时间，或者是为安全保健及高效生产而进行作业中断、停止生产设备运转及检修等所需的时间，因此应视为下一次工作前的待机时间。
相反，在2018年6月，还有最高法院判例未将公交车驾驶员在完成一趟行程后、下一趟发车前的待机时间认定为工作时间（2013다28926）。法院认为，在待机时间内，并无证据表明被告对原告就业务发出指示等，具体实施了对原告的指挥、监督，劳动合同、工作规章、集体协约等文件中也不存在可视为被告对该待机时间享有指挥、监督权的规定。虽然待机时间略显不规则，但下一班车的发车时间已在排班表中预先确定，法院认为将该时间用于休息并无太大困难。
由此可见，用人单位是否实施实质性指挥、监督是核心判断标准，但对于像办公室职员这类常驻办公的情形，则需要更为复杂的解释。法院认为，如果工作时间内的“干私活”已达到可以认定为违反劳动合同上诚实义务的程度，且该行为持续、反复到足以影响工作，则应视为工作时间内的私人活动，相关处分具有正当性。
2021年11月，首尔高等法院认定，对在工作时间内利用公司设备和互联网经常性登录购物、新闻、社交类网站的IT负责人处以停职1个月的处分属于正当（2020누67515）。该劳动者每天上网时间约为2小时，仅页面浏览次数在100次以上的网站就多达252个。该判决在最高法院以不经审理驳回上诉的方式最终确定。原则上，只要处于用人单位的指挥、监督之下，即应被认定为工作时间，但如果私人活动频率过高并对工作造成实质性妨碍，则可以认可处分的正当性。
Law Firm Jipyong劳动团队的共同团队负责人、律师 Kwon Younghwan（46岁，第3次律师考试）表示：“企业为了严格管理工作时间，不得不建立新系统或重新审视基本薪酬体系，从劳动者角度看，则可以预见对工作时间和工作质量的干预将会增加。”
有观点还提出，用人单位在工作时间等方面的举证责任可能会被加强。Law Firm Yulchon律师 Lee Gwangseon（51岁，司法研修院第35期）表示：“一旦通过立法将实际工作时间的测量和记录义务化，如果劳动者在法院申请命令提交与工作时间相关的文件，用人单位将无法拒绝提交公司服务器中电脑注销时间、电子邮件及KakaoTalk聊天记录等资料，从而使用人单位对工作时间的举证责任更加明确。”
《法律新闻》记者 Seo Hayoun
※本文内容基于《法律时报》提供的信息。
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