“爸爸育儿假扩大，那工资呢？”…关键在于解决收入减少问题[K人口战略]

by Lee Hyeonjoo

by Jeong Hyunjin

Published 23 Jan.2024 13:00(KST)

Updated 23 Jan.2024 16:48(KST)

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将普通工资保障比例提高到80%仍受上限限制
需提高收入替代率以促进男性积极休育假

编辑者注解决大韩民国人口问题的线索在于企业。因为在企业内部营造不分男女、以工作能力评价员工的氛围，以及营造家庭友好型文化，是解决K人口问题的核心。导致低生育率的因素是复合性的，但至少应当避免因工作场所带来的负担成为障碍，从而让人们在是否生育子女的问题上犹豫不决。《亚洲经济》将走访在家庭友好政策方面起到示范作用的企业，梳理其制度得以稳定落地的关键点，并计划从多角度与尚不具备现实条件的企业共同寻找对策。通过这一过程，督促企业率先改变，并分析为此政府应当发挥的作用。我们将倾听这样一种声音：与其金钱支持，不如通过企业文化和氛围减轻员工的心理负债感，这才是关键，并在此基础上从多方面提出替代方案。

要扩大为解决低生育率问题而推行的工作与家庭兼顾文化，必须扩大男性配偶出产假和育儿假。然而在韩国企业中，男性要使用育儿假仍然并非易事。在女性劳动者工资仅为男性劳动者约60%的现实下，即便是双职工家庭，只要爸爸休育儿假，就意味着家庭收入减少。

在“K人口战略——性别平等是答案”策划采访过程中遇到的多数男性劳动者也表示，因为收入减少问题，很难休育儿假。一名就职于大型企业、40多岁的单收入“职场爸爸”表示：“有好几次很想休育儿假，但因为有马上要偿还的贷款利息，实在不敢轻易决定。如果能在育儿假期间暂缓偿还贷款，我立刻就愿意休育儿假。”一名30多岁、在中小企业工作的双职工“职场爸爸”也吐露心声称：“国家发放的育儿假工资说实话太少了，只有按既有收入比例进行补偿，更多男性才能毫无顾虑地决定休育儿假。”

他们的烦恼与大多数“职场爸爸”担心的问题相通。根据人口保健福利协会在2022年1月发布的低生育率认知调查结果，在1113名“职场爸爸”中，从未使用过育儿假的890人里，有40.7%担心“收入减少”。不仅存在“所在单位不鼓励男性休育儿假的氛围”（47.5%），从个人层面看，也有不得不考虑家庭经济这一现实忧虑的理由。

育儿假在法律上是可以获得收入补偿的制度。根据有关男女雇用平等的相关法律，育儿假期间的工资应保障为通常工资的80%。但由于下限和上限分别被设定为70万韩元和150万韩元，现实中实际能够获得的工资补偿比例往往不到50%。

最近执政党和在野党相继提出的“低出生率对策”也正是从这一问题意识出发，但政府要保障接近100%的收入补偿却很困难。国民力量党提出实施爸爸1个月带薪配偶出产假，并将育儿假期间月工资上限提高到最多210万韩元。共同民主党则提出面向新婚夫妇提供10年期1亿韩元贷款的方案。

政府同样为了解决收入替代率问题，从今年起实施“6+6父母育儿假制度”，即如果在子女出生后18个月内父母双方都使用育儿假，就将通常工资保障比例提高到100%，并将上限提高到每月450万韩元等，着手推进制度改善。政府判断，自2022年起率先实施的“3+3父母育儿假制度”，即提高父母各自前3个月育儿假的工资收入替代率，使得爸爸的育儿假参与度同比提高30%以上，效果显著。

但相关对策在筹措财源等方面遭遇多重限制。仅靠雇用保险基金、既有税收和一般会计转入资金，今后可能会大幅增加政府需要承担的负担。因此，有舆论认为，应通过向积极倡导男性育儿假等、在工作与家庭兼顾文化方面走在前列的企业提供激励，来引导企业参与，这一主张正获得说服力。

部分企业已率先向男性劳动者提供带薪配偶出产假和育儿假。外资企业的韩国法人也在男性带薪配偶出产假和育儿假方面积极投入资源。Lego Korea向抚养子女的一方也提供8周带薪配偶出产假，在基本工资基础上发放定期奖金和津贴，保障领取原有月薪的100%。Ferring Korea制药则不分性别，将26周带薪配偶出产假制度化。在政府发放的育儿假津贴之外，由企业补足至原有月薪水平。在本土企业中，乐天集团具有代表性，实施男性育儿假1个月强制制度，保障通常工资的100%。

从海外案例来看，育儿假的收入替代率越高，男性参与育儿假的程度越高，出生率也越高。根据国会立法调查处发布的报告《育儿假收入替代率的效果：男性使用育儿假的条件与课题（2021）》显示，瑞典因男性育儿假而获得的收入补偿工资月上限为1030万韩元，挪威为704万韩元，冰岛为547万韩元，与原有收入差距不大。各国的出生率统计为瑞典1.7人，挪威1.5人，冰岛1.8人。