最高法院：“在面试残障人士时若询问与职务无关的残障情况属歧视行为”
在招聘面试过程中向残障人士提出与职务没有直接关系的残疾相关问题，构成对残障人士的歧视行为，最高法院作出了这样的判断。
据法律界22日消息，最高法院第一小法庭（主审法官 Seo Kyunghwan）驳回了被告上诉，维持了原审判决，最终确定了原告胜诉的二审判决。此前，A某以京畿道华城市人事委员会委员长B某及华城市为对象，提起了请求撤销不合格处分的诉讼。
合议庭说明驳回上诉的理由称：“原审的判断并不存在违反逻辑和经验法则，从而逾越自由心证主义的限度，或误解《地方公务员任用令》第50条之3第2款及瑕疵治愈相关解释与适用法律理论的错误。”
患有精神残疾3级的A某于2020年报考了华城市9级一般行政残疾人分类招聘。华城市最初公告拟录用9名，但在2020年6月进行的笔试中，A某是唯一合格者。
问题出现在面试过程中。A某于2020年9月参加面试时，面试委员向其提出了“残疾类型是什么”“是否登记为残疾人”“爱犯困的原因是吃药还是疾病所致”等与职务完全无关的残疾相关问题，随后在“创造力·意志力及发展可能性”项目中被评为“下”等，最终获得“未达标”等级。
作为总统令的《地方公务员任用令》第50条之3就6级以下地方公务员的面试评分规定：“如多数考试委员在5个评价要素中有2个以上要素评为‘下’，或多数考试委员将任一相同评价要素评为‘下’时”，应给予“未达标”等级。
同时规定，若考试实施机关的长官认为，为了确保面试考试的客观性和公正性，有必要综合考虑应试人数、拟录用人数及面试方式等因素，可以对获得“优秀”或“未达标”等级的应试者实施追加面试。
华城市对A某实施了追加面试，但A某再次被评为“未达标”等级，最终被作出不合格处分。
A某主张，在首次面试过程中提出与职务无关的残疾相关问题，属于《残疾人歧视禁止法》所禁止的对残障人士的歧视行为，因而起诉华城市人事委员长，请求撤销不合格处分，并向华城市请求支付500万韩元的精神损害赔偿金及迟延利息。
一审虽然承认在首次面试过程中存在对残障人士A某的歧视行为，但仍作出了原告败诉的判决。
合议庭指出：“在面试中向残障应试者询问有关残疾的内容，是向非残障人士不会询问的内容提问，从而对残障人士与非残障人士作出区别对待”，“关于残疾的提问，不论面试委员主观意图如何，都可能对其他面试委员形成对残障应试者的偏见或成见，亦可能使残障应试者感到慌乱或萎缩，并占用其他提问的时间，从而给残障应试者带来不利结果。”
合议庭接着表示：“《残疾人歧视禁止法》第47条第2款规定，关于歧视行为并非基于残疾理由的歧视，或存在正当事由等事实，应由被主张实施歧视行为一方来举证。仅凭被告提交的证据，尚难认定上述歧视行为并非以残疾为理由的歧视，或属于特定职务或业务执行性质上不可避免的情形。”
并且指出：“在首次面试中，面试委员向原告提出与职务无关的残疾相关问题的行为，属于《残疾人歧视禁止法》所禁止的歧视行为，通过上述提问作出的面试委员判断，应视为超越并滥用裁量权。”
但一审合议庭接受了华城市方面的主张，即“A某未能通过考试，是因为在追加面试中被评为‘未达标’等级，而追加面试中完全未包含与A某残疾相关的提问，也不存在基于此作出的评价，因此最终不能认为在面试考试中存在裁量权的逾越或滥用”。
合议庭表示：“从只有在首次面试中获得‘优秀’或‘未达标’等级的应试者才能参加追加面试这一点来看，很难将追加面试视为与首次面试完全独立的另一场考试”，但同时又指出：“然而在追加面试中，对原告的歧视行为已得到纠正，应认为首次面试的瑕疵已被治愈。”
合议庭以此为依据，认为：▲追加面试的旨趣在于，对在首次面试中因缺乏客观性或公正性的提问或评价而获得异常高或异常低结果的应试者，给予纠正措施或重新评价的机会；▲如果一概认为首次面试中存在的所有瑕疵必然继承至后续程序，则以给予首次面试纠正或重新评价机会为旨趣的追加面试制度将失去意义；▲追加面试在排除了参加首次面试的面试委员，由新组成的面试委员进行，且似乎并未向其提供首次面试的评价等事前信息；▲在追加面试中不存在对原告提出残疾相关提问或实施其他歧视行为的情形等。
然而二审的判断不同。二审法院撤销了针对A某作出的B某不合格处分，并判决华城市向A某支付500万韩元精神损害赔偿金及利息。
二审合议庭同样认定，在首次面试中存在对残障人士A某的歧视行为，而在追加面试中不存在同类歧视行为，这一点与一审合议庭的判断并无差异。
但二审合议庭认为，由于存在歧视行为的首次面试结果并未与追加面试相互割裂，而是持续产生影响，因此不能像一审合议庭那样认定瑕疵已经治愈。
合议庭指出：“从相关规定的内容及实质角度来看，即便进行了合法的追加面试，违法的首次面试结果仍未在最终面试等级或最终合格者决定中被完全排除；若仅因实施了合法的追加面试便承认首次面试瑕疵已被治愈，将对该应试者不利，因此应认为通过合法的追加面试并不能治愈首次面试的瑕疵。”据此推翻了一审判决。
合议庭还指出：“追加面试的设置，是为了在首次面试中面试委员虽在裁量权范围内作出评价，但在客观性或公正性方面存在不足的情况下予以补充，而难以认为其旨在补救首次面试中面试委员已逾越并滥用裁量权、从而违法的情形。”
此外，合议庭表示：“不能排除追加面试的面试委员带着‘原告在首次面试中获得未达标等级’这一成见参加面试的可能性，也不能排除因此给原告带来不利的可能性。”
合议庭最终认定：“首次面试因裁量权的逾越与滥用而违法，而该瑕疵并未通过追加面试得到治愈，因此本案处分违法，应予撤销。”
最高法院的判断亦然。
合议庭首先指出：“就业作为残障人士的收入基础，是实现人格和社会融合的重要媒介，可谓是必须禁止歧视的核心领域。禁止在就业过程中实施歧视，是为了通过为残障人士与非残障人士提供公平参与和竞争的基础，从而保障平等机会。因此，在招聘残障人士过程中实施的面试考试中，也应最大限度地体现上述宗旨。”
接着表示：“根据《残疾人歧视禁止法》的规定内容与体系以及就业的性质，如果拟录用残障人士的用人单位在招聘面试中，向残障应试者提出与职务无关的残疾相关问题，从而对其作出不利对待，而用人单位未能证明该歧视行为并非以残疾为理由的歧视，或未能证明存在‘因特定职务或业务执行性质上不可避免’等正当事由，则该行为即构成《残疾人歧视禁止法》第4条第1款第1号所规定的歧视行为。”
《残疾人歧视禁止法》第4条第1款第1号规定，将“以残疾为理由，在无正当事由的情况下，通过限制、排斥、分离、拒绝等方式对残障人士作出不利对待的情形”界定为禁止的歧视行为类型。
合议庭总结称：“原审的判断并不存在违反逻辑和经验法则，从而逾越自由心证主义限度，或误解《残疾人歧视禁止法》第4条第1款‘歧视行为’及同条第3款‘正当事由’的解释与适用，以及关于裁量权逾越·滥用认定之法律理论的错误。”
《残疾人歧视禁止法》第4条第3款规定：“尽管有第1款之规定，但如存在下列各项之一的正当事由，不视为歧视。”其中第1号规定，▲在不实施第1款所禁止的歧视行为时，存在过度负担或显著困难情形；第2号规定，▲第1款所禁止的歧视行为，因特定职务或业务执行的性质而不可避免的情形，作为例外。
最高法院相关人士表示：“这是首次明确指出，在就业过程中就与职务无关的残疾提出问题，属于《残疾人歧视禁止法》所禁止的歧视行为的判决。”
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