美国纽约市首次开始对企业在招聘和晋升决策过程中使用人工智能（AI）的行为进行监管。核心内容是：企业在对求职者或员工使用AI软件时，必须事先告知；同时，每年对其在人种、性别方面的歧视可能性进行审计，并公开结果。这是美国境内首个对招聘决策中AI使用进行规范的法案。
据《华尔街日报》等媒体报道，纽约市自本月5日（当地时间）起正式实施上述内容的“NYC 144”法案。该法案于2021年在纽约市议会获得通过，历经约两年舆论征集后落地，旨在通过规范使用聊天机器人面试工具、简历扫描器等AI软件的企业，在招聘及晋升过程中降低出现偏颇决策或潜在歧视的可能性。
根据法案规定，用人单位必须在规定期限之前，向求职者和员工履行告知义务，说明其正在使用相关AI软件。此外，在招聘和晋升决策过程中，企业还必须对该软件进行审查，每年公开一次所谓“不利影响”比例，即该软件是否对特定种族、性别作出不利评价或产生歧视。如果违反规定，用人单位将被处以按日计罚、每项违规每天最高1500万美元的罚款。
前联邦平等就业机会委员会委员、劳工咨询公司Resolution Economics合伙人Victoria Lipnic表示：“这一制度预设的前提是，用人单位在确认不利影响比例后，能够以某种方式采取应对措施。这一前提相当重大，但毕竟是第一步。”
求职者或员工不能仅凭不利影响比例就对企业提起诉讼，但在依据地方法律和联邦法律提起的各类歧视相关诉讼中，可以将其作为潜在证据使用。该比例在0到1之间，越接近1，意味着几乎不存在歧视。《华尔街日报》解释称：“如果针对女性的不利影响比例为0.3，就意味着当有10名男性求职者通过招聘筛选时，只有3名女性求职者能通过。”
不过，接近0的低比例并不必然意味着存在歧视。更关键的是，用人标准是否与岗位职责相关，是否符合商业需要。例如，《华尔街日报》指出，非裔和拉丁裔的大学毕业率低于白人和亚裔美国人，如果某一职位将大学学位设为必备条件，即便有人对非裔和拉丁裔通过率偏低提出质疑，企业也仍有较充分的辩护空间。
近几年，随着AI技术发展以及线上求职申请的普及，越来越多企业依赖AI软件，在招聘和晋升决策中节省时间和成本。但与此同时，关于企业使用的AI软件可能反而强化刻板印象、对少数群体作出偏见性决策的担忧也不断升温。尤其是ChatGPT等生成式AI掀起的热潮，更加放大了这种忧虑。过去，亚马逊在试验性使用招聘算法时，曾将女子大学毕业生申请者排除在外，事后才发现这一问题，并随即停止使用相关程序。
目前，除纽约市外，华盛顿特区、加利福尼亚州和康涅狄格州也已提出类似法案。律师Erin Cornell表示：“NYC 144的设计初衷是根除招聘决策中的潜在歧视，但它并不是一部直接禁止歧视的法律，而是一部‘信息披露法’。”她称，全美各地都在将纽约视为未来技术监管的试验案例而予以关注。《华尔街日报》评价称：“与其直接监管AI和软件本身，该法案更侧重于将提升透明度的努力变为法定义务。”
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