[亚洲经济 记者 Kim Daehyun] 围绕2015年引入的KT“延长退休年龄型工资峰值制”的有效性所引发的诉讼中，劳动者在二审中也败诉。
18日下午，首尔高等法院民事第1部（审判长 Jeon Jiwon、Lee Jaechang、Kim Youngjin）在KT前、现职员工约700人提起的工资请求诉讼二审中宣判称：“驳回原告的全部上诉，上诉费用由原告承担”，与一审相同判决原告败诉。
合议庭表示：“综合一审依法调查的多项证据并对照相关法律原理，认为难以采纳原告的上诉理由主张。”
本案争议对象的KT工资峰值制属于大多数企业在2016年《高龄者雇用法》修订后，将法定退休年龄延长至60岁并据此重组工资体系的“延长退休年龄型工资峰值制”。该制度是在从一定年龄起降低工资，作为交换延长退休年龄。虽同样是从一定年龄开始削减工资，但保障至退休年龄的方式称为“退休年龄保障型”，在退休年龄后一定期间再雇用的方式称为“雇用延长型”。
2015年，KT通过劳资合意决定实施工资峰值制，以延长退休年龄为交换，从满56岁起每年削减10%的工资。KT劳动者一方称，“在密室里达成的工资峰值制导致工资被强制削减10%至40%”，并以要求返还因该制度实施而被削减的薪酬为宗旨提起诉讼。
一审未采纳劳动者一方的全部主张。同时判示称：“即便未经过工会大会决议，也不能因此认定劳资合意无效”，“本案是与延长退休年龄相联动实施工资峰值制的案件，因此延长退休年龄本身就是对应工资削减的最重要补偿。”
不服一审判决的劳动者一方在二审中主张称，这是“以淘汰为目的、而非以调整高龄者工资为目的的工资峰值制”。特别是，他们指出，与公司方面所称“因当时经营上存在紧急原因，不得不导入本案工资峰值制”不同，管理层却以顾问形式领取高额薪酬，认为这与所谓“痛苦分担”的说法在公平性上并不相符。
相反，公司方面则抗辩称，“这是对工作年限给予补偿和礼遇的层面，是经过内部程序的制度”，并表示该制度在国内一流企业之间已属普遍实施。公司方面还称：“当时KT的经营状况与其他公司不同，请考虑公司与劳动者共同分担痛苦这一点”，“此后也请一并审视与劳动者福利厚生相关的各项措施。”
对于劳动者一方提出的“由极少数工会干部与公司方面在密室里签订的本案工资峰值制本身无效”的主张，公司方面也予以反驳称：“由于工会会员人数过多，我们是通过正当程序选出的干部征求意见”，并表示其并不知晓在合意过程中是否存在程序违法，将工会内部发生的问题责任归咎于公司是错误的。
最初参与本案作为原告的劳动者约有1300人，但在去年6月一审败诉后，有数百人放弃上诉。此外，一审由一个合议庭对这些案件全部进行审理，而在二审中则由两个合议庭按起诉时间分别负责约700人（当日宣判）和约130人的审理。针对约130人的二审也已结束辩论程序，首尔高等法院民事第15部（审判长 Yoon Kangyeol）预计将于下月10日宣判。
另一方面，大法院（最高法院）在去年5月就原电子部品研究院（现韩国电子技术研究院）的退休年龄保障型（维持型）工资峰值制作出“无效”判断。韩国电子技术研究院当时并未延长原有退休年龄，且劳动内容未发生变更、工作量也未减少。随后，大法院提出了判断工资峰值制有效性的标准，包括：▲导入目的的正当性与必要性 ▲实际工资削减幅度及期限 ▲对象（补偿）措施的适当性 ▲削减资金是否用于导入目的等。
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