史上罕见“超级景气”来临却无人干活…韩造船业“沙堡式繁荣”隐忧
方向虽已确定…扩大本国人用工之策仍迷雾重重
若无足够报酬难以吸引青年流入
要求政府提供激励的呼声高涨
虽然手中订单不断增加，扭亏为盈的消息也接连传出，但造船厂一线现场仍深受人力问题困扰。有舆论指出，由于与劳动强度相比，工资体系被认为偏低，国内青年群体纷纷转身离开，这一空缺逐渐由外籍劳工填补，相关用工结构已固化。问题在于，相当一部分人没有长期任职便返回本国，导致熟练工人难以积累，对当地经济的消费带动效应也难以充分显现。
近期主要造船企业认为，这种结构从长远看可能削弱产业竞争力，因而开始重整用工战略。企业内部正在讨论，分阶段调整外籍劳动者占比并扩大本国人招聘规模。由于造船业已进入所谓“超级周期”（全球造船订单扩张带来的景气期），企业希望即便承担一定的人力成本压力，也要增加自有员工，以加强技术传承和组织稳定性。
截至今年1月底，HD现代重工 (HD현대중공업) 与HD现代三湖 (HD현대삼호) 合计员工总数约5.7万人。其中自有员工约2.3万人，自有外籍劳动者约1700人，占比在10%左右。如果将合作公司人员计算在内，外籍员工占比接近20%。考虑到2021年外籍劳动者仅有数千人，而近几年已增加到4倍以上，可以看出用工结构变化速度相当快。
三星重工 (삼성중공업) 和韩华海洋 (한화오션) 的情况也大致相同。三星重工约1万名自有员工中，外籍员工约1397人；若包括合作公司员工，外籍员工占比维持在20%区间。韩华海洋方面，在自有员工1万人、合作公司员工2万人的人力结构中，合作公司外籍员工占比约为25%。三大主要造船企业目前都在苦心思索如何降低对外籍劳工的依赖，并扩大本国劳动力的流入。
这种结构形成的背景，是长期的招工难。船体搭建、焊接等一线岗位劳动强度高，且多为户外作业。业内分析称，在过去行业景气低迷期，由于加班减少、单价下滑，收入出现下降，这一经历使年轻一代更加敬而远之。尽管造船业近期已重新转为盈利态势，但“辛苦行业”的刻板印象并未轻易改变。
最终，人力缺口主要由持有E-7、E-9签证的外籍劳动者填补。不过业内解释称，通常需要工作5年以上，才能进入高难度焊接等熟练工阶段，但连续工作4至5年以上的长期任职案例并不多。到了一定时间后，他们要么回国，要么转向其他行业，导致技术积累反复被中断。
然而，短期内看不到明确解决方案也令业界颇为苦恼。虽然已经确立了降低外籍员工占比、扩大本国人招聘的方向，但行业刚刚走出长期低迷，要立即推进大规模工资上涨或投资，负担过重。关键仍在于提供足够的报酬并改善劳动条件，但在尚未找到将其具体化的现实路径之下，企业只能反复权衡。
一位业内人士表示：“在2000年代中期行业景气高涨时，甚至连大学生兼职都蜂拥而至，但在景气低迷期，工资体系和工时安排被打乱，岗位吸引力随之下降。如果业绩改善可以长期持续、待遇得以稳定，劳动力流入重新增加的可能性仍然存在。”不过，也有观点指出，要系统性地培养熟练工人，还需要配套实施教育经费支持、合作公司激励等制度性安排。
这种人力结构问题不仅局限于企业内部，也与地方经济紧密相连。蔚山、巨济等造船厂密集地区的商铺空置率远高于全国平均水平。分析认为，过去以本国劳动者为主时，工资中相当一部分会流入当地商圈；而目前外籍劳动者的大量收入被汇往海外，留在本地的消费扩散效应相对有限。
近期，总统Lee Jaemyung (이재명) 表示，扩大引进外籍劳动者可能会挤占本国就业岗位，并未必有利于地方经济发展，这一表态也促使造船业界着手重新确立方向。不过，业内普遍认为，单靠提高工资很难吸引青年群体回流。与建筑业等其他行业相比，造船业的“体感回报”偏低，同样构成负担。
因此，一些造船企业正以简单重复工序为中心，加快引进机器人并推进自动化。业界存在一种危机感：如果不从根本上改变人力结构，在超级周期结束后，行业可能再度陷入用工荒。
归根结底，造船业的人力问题包含三大课题：其一是改善工资和劳动环境，使之成为青年可选择的职业；其二是设计制度，长期培养熟练工人；其三是重组与地方经济联动的就业结构。业内普遍担忧，虽然方向已经明确，但如果缺乏配套资金和政策支持，要找到真正的解决方案并不容易。
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