[律所动态]世宗就“黄信封法”施行令及指引解读研讨会圆满落幕
雇佣部解读指引首场律所研讨会
提出具体企业实务应对战略
“比起迅速，更需要慎重决策”
法务法人世宗（首席律师 Oh Jonghan）于6日举办的“黄信封法施行令及指引解说研讨会”圆满结束。
本次研讨会是在扩大“使用者”和“劳动争议”概念的《工会法》修正案施行仅剩不到2个月之际举办，旨在介绍此前已预告立法的《工会法施行令》部分修正案以及近期由雇佣劳动部拟定并进行行政预告的《工会法》修正案解释指引内容，并探讨企业的实务应对战略。
这是政府发布解释指引后首次举行的研讨会，包括多家企业法务团队相关人士在内，共有700余名来自财界、法律界、劳动界的相关人士报名参加，充分体现出相关业界对大幅变动的劳资关系制度的高度关注。本次线上线下同步进行的混合式研讨会中，线下参会报名在受理首日即提前截止。
当天研讨会由曾任雇佣劳动部次官的法务法人世宗顾问 Kim Minseok（第37届行政高考）主持，围绕“实质性支配力判断标准”“与外包工会的协商程序”“协商议题及争议行为对象”等三个主题分三场进行。
Kim 顾问表示：“企业最担心的恐怕就是不确定性”，“以今年为例，不仅有经济不稳、汇率大幅上涨等因素，自3月10日起施行的黄信封法也预计将使企业经营以及人事·劳务整体方面的不确定性进一步加剧”。
他接着表示：“尤其是在法务室或现场工作的各位，可能比任何人都更为担忧这些困难”，“为了多少减轻各位的忧虑和困难，我们劳动团队准备了今天的研讨会”。
第一场由首尔高等法院劳动专门部出身的合伙律师 Jo Chanyoung（司法研修院第29期）主讲，以“实质性支配力判断标准”为题，结合案例说明了判断《工会法》修正案第2条第2款“使用者性”的具体标准，并分析了法律施行后在现场可能出现的实务争点。
Jo 律师表示：“在快递公司、造船厂、钢铁公司3个判例之后，首尔行政法院又作出了关于百货商店·免税店的判决，比起构思该制度的中央劳动委员会，更为创新的判决相继出现”，“实质性支配力议题在扩张此前未被承认的劳动者劳动三权这一点上，是法官们高度关注的议题，而且他们似乎认为即便予以承认，对原发包方的负担也不大”。
他接着预期：“修正法施行之后，很可能会出现更为广泛承认集体协商范围的判例”。
Jo 律师表示：“从政府发布的指引来看，作为判断使用者性的标准，提出了对劳动条件支配·决定的‘结构性控制’，典型的厂内制造外包情形，很有可能会依据这一标准进行判断”，“工作场所、承揽合同、作业方式和系统等，可能成为核心判断指标”。
他又表示：“在服务业等其他产业领域，与其说是对原包·转包关系整体的支配力，不如说更有可能就各个‘协商议题别’是否存在实质性支配力进行判断”，“在以通过转包方提供劳务而由原发包方享有利益为前提的情况下，判例提出的‘原发包方可以解决而转包方无法解决的事项’，即‘原发包方的解决（处置）可能性’，可能被用作广泛承认原发包方使用者性的标准”。
第二场中，合伙律师 Kim Jongsu（司法研修院第37期）以“与外包工会的协商程序”为主题，说明了修正法施行后将发生变化的协商窗口单一化程序以及协商单位决定程序。
Kim 律师表示：“协商窗口单一化程序分为两个阶段进行，即确定出场选手的协商要求工会确认程序和协商代表工会确认程序”，“资方虽然可以进行个别协商，但由于这相当于放弃为方便使用者而设立的协商窗口单一化制度，因此不能只选择特定工会进行”。
他表示：“修正法及施行令施行后，外包工会将进入这些程序”，“也就是说，在原发包方的A、B、C工会之外，外包工会也将作为选手加入”。
Kim 律师表示：“在协商窗口单一化程序中，与对所有议题负有协商义务的原发包方工会不同，对外包工会则是按‘议题别’产生协商义务，而现行施行规则规定在提出协商要求时无需记载议题，因此当外包工会在没有议题的情况下提出协商要求时，应要求其确定并回复外包工会的协商议题”。
他表示：“提出协商要求的工会在认为协商要求事实公告与其提交的内容不一致或未被公告时，可以向使用者提出异议申请，之后可以向劳动委员会请求纠正”，“虽然施行令修正后，劳动委员会的判断期限由原先的10日延长至最长20日，但劳动委员会在20日内作出判断，实际上恐怕并不容易”。
Kim 律师表示：“共同协商代表团是以各工会的会员人数为基准决定的，外包工会之间组成共同协商代表团的可能性大幅提高”，“例如，若原发包方只有1个工会，而外包工会有3个，则3个外包工会联合起来，有可能成为过半数工会”。
他接着指出：“但是当原发包方对各议题的协商义务不同的情况下，是否还能进行窗口单一化？如果进行，能否忽视议题推进单一化？又是否将对所有议题进行协商的原发包方工会与仅就部分议题进行协商的外包工会同等对待？都会产生问题”，“从外包工会立场看，提出协商单位分离申请、获得认可后进行协商是最为简单的方式”。
Kim 律师表示：“结果是，原本判例例外性认可的协商单位分离，反而成了原则”，“一旦外包工会加入，在认可分离之前，必须先判断是否存在协商义务”。
他指出：“虽然也可以申请确认集体协商无效的假处分，但若要争议实质性支配力，按照地方劳动委员会的标准，需在20～30日内作出判断”，“在这段时间内连了解现状都很困难，不仅是对劳动委员会来说是不可能完成的时限，对企业也同样提出了不可能完成的要求”。
他还警示称：“黄金时间是3月末至4月初”，“若不提前应对，将会变得非常困难”。
最后一场第三场中，曾任现代汽车公司内律师的合伙律师 Yang Juyeol（第1届律师考试）以“协商议题及争议行为对象”为题进行了发表。
Yang 律师表示：“劳动争议的范围，在协商义务产生的议题范围以及劳动争议的正当性（效力）方面，可能会出现问题，因此具有检视的意义”。
他表示：“修正后的《工会法》第2条第5号中新增了3个争议对象”，“原本属于任意协商事项的内容变为义务协商事项，劳动争议对象的扩大意味着协商对象、协商议题的扩大”。
Yang 律师表示：“或许会有人认为不会有太大变化，但结合《工会法》第2条第2款使用者性修正，一旦相互结合，实际上可以被无限制适用”，“事实上，凡是对原包·转包劳动者劳动条件产生影响的使用者一切行为，都可能成为协商对象”。
他接着表示：“尤其是新增了‘使用者明确违反集体协议’这一内容，违反集体协议意味着已超出利益争议进入权利争议领域，却仍允许将其作为协商议题并进行争议行为，其正当性依然存疑”，“能否通过雇佣劳动部的解释指引加以化解，是一个问题”。
关于扩大的集体协商议题，Yang 律师表示：“合并、分立、转让、出售等行为本身并非集体协商对象，这是经营上的决策本身”，“但在实现这些决策过程中产生的裁员、因重组导致的岗位调配、雇佣承继等，则被纳入集体协商对象”。
Yang 律师表示：“从工会立场看，将会尽可能主张广泛的协商议题，因为这样有利于劳动争议”，“过去以妥协为目的而提出的协商议案，可能会演变为实际协商目标。即便是个别劳动者的权利争议事项，只要属于集体性议题，也有可能被纳入集体协商范围”。
他接着表示：“除了与直接签订合同的合同使用者外，工会很可能还会针对合同外使用者——原发包方提出广泛的协商要求，随后进入争议行为阶段”，“在拥有同一上级团体的情况下，原发包方工会与外包工会就共同议题协同行动、工会之间形成连带的可能性也存在”。
在演讲尾声，Yang 律师表示：“我的最后意见是，仅凭目前雇佣劳动部提出的指引，还难以认为已就修正劳动法形成了具体的解释标准。除了劳动争议规定外，关于使用者性的第2条第2款等条文也是如此”，“今后围绕各个争点，最终还是要在法院就具体争议案件作出解释时，才能形成最终解释并加以梳理”。
他接着强调：“在当前形势下，由于根据使用者、工会等各利益相关方的立场不同，雇佣劳动部指引也存在多种解读的可能，因此混乱终究会持续”，“对各企业而言，与其做出某种迅速的决策，不如在具体案件中进行更加审慎的决策，这一点相对会更为重要”。
演讲结束后，发表人还在问答环节回答了事先收集的问题。
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法务法人世宗于去年6月组建了“黄信封法特别工作组（Task Force）”，在黄信封法于国会全体会议表决通过前夕的同年8月6日举办了“黄信封法应对方案”研讨会，并在国会通过后立即出版并发放“黄信封法50问50答”，率先布局黄信封法相关议题。
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