配合延长退休年龄 经济界提出“薪酬体系改革”
打破固化年功序列体系
遵循“同工同酬”原则
主张向职务·业绩导向体系转型
韩国经营界在讨论包括“法定延长退休年龄”在内的劳动者雇用延长方案时，开始要求同步推进以资历为中心的工资体系改革。由于共同民主党表示将在年内完成将法定退休年龄延长至65岁的立法，但对与工资相关的部分未表明立场，经营界因此发声称应当一并处理。
经营界主张，应当根据李在明政府国政课题中的“同工同酬”原则，以岗位和业绩为基础调整工资体系，从而为可持续就业奠定基础。
韩国经营者总协会副会长 Lee Donggeun 于前一日11日表示：“延长法定退休年龄必须与劳动市场灵活化同步推进”，“需要缓解我国劳动市场的僵化，使劳动者能够更加自由地进入和退出就业市场，或者可以根据岗位调整工资。”这意味着，在当前正在进行的延长退休年龄讨论过程中，应当同步审议“岗位绩效工资制”的改革。
经营界认为，应以延长退休年龄的讨论为契机，改革延续了半个多世纪的年功序列工资体系。年功序列工资体系始于20世纪50年代为引导劳动者长期在职而引入的工龄工资制。由于这一实际上等同于终身雇用的工资体系，企业得以在长期内积累熟练人力，这也成为高速增长时期的重要动力。
但这一体系也使劳动市场趋于僵化。根据国会未来研究院的资料，我国连续工作30年以上的正式员工平均工资，是工作不足1年员工的2.95倍。这一差距远高于日本（2.27倍）和德国（1.8倍）。
尤其是在工会力量强大的大企业、公共部门和金融业等部分领域，工龄工资制仍然强力运作，而在超过60%的事业场所，根本不存在成型的工资体系。这种二元结构和僵化的工资体系，在外汇危机之后进入低增长时代后，一直阻碍着劳动市场改革。
推动“退休后再雇用”制度化有望成为就业市场灵活化起点
经营界认为，当下延长退休年龄的讨论日趋活跃，正是推进工资体系改革的良机。通过将高龄劳动者的“退休后再雇用”制度化，并改革工资体系，有望成为就业市场灵活化的起点。
特别是，经营界主张，在再雇用过程中，不应采取一刀切的工资削减方式，而应向劳资双方同时开放根据岗位或劳动时间等因素调整工资的可能性。如果60岁以上高龄者从事的是执行简单业务的岗位或劳动时间有所减少，企业就可以减轻人力成本负担。通过这种方式，可以将因扩大高龄者就业而引发的青年层招聘缩减、企业内部高成本结构等副作用降至最低。
韩国经营者总协会相关人士表示：“现实上，在现代汽车等部分大企业，已经通过在法定退休后以合同制再雇用的方式，让劳动者领取原工资70%左右的报酬，这一点需要予以考虑”，“通过制定暂称为‘退休后再雇用特别法’，提高再雇用的法律稳定性，并将政府支持方案等内容纳入其中，以此引导企业雇用更多高龄劳动者。”
政府此前也曾就就业灵活性问题表明了积极立场。总统 Lee Jaemyung 去年9月会见两大工会联盟委员长时表示：“如果我们的社会要实现根本性跨越，就必须开诚布公地讨论社会安全网问题、企业负担问题以及就业稳定性与灵活性问题”，由此也流露出推动就业灵活化的意愿。据传，在劳动界内部，也在要求延长退休年龄的同时，提出应当允许通过劳资自治，按行业引入岗位工资制的建议。
与我国拥有相同法定退休年龄的日本，则通过放宽修改就业规章程序的方式，寻找工资体系改革的解决方案。日本在2006年维持法定退休年龄为60岁的同时，实施确保延续就业至65岁的措施，并通过修改劳动合同法，规定“对于具有社会合理性的就业规章修改，即使没有劳资合意程序也可以变更”。
在减轻企业成本负担的同时，日本选择通过社会分担方式解决劳动者工资下降问题。通过“高龄者雇用持续给付”制度，如果工资在退休（60岁）前水平的75%以下，则由雇用保险每月补贴工资的10%至25%。其结果是，根据日本厚生劳动省去年年底实施的调查显示，员工21人以上企业中有67.4%，员工301人以上企业中有79.4%引入了高龄者再雇用制度。
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专家指出，在为延长雇用进行讨论的过程中，劳动界应当积极审视工资体系改革问题。高丽大学劳动大学院教授 Park Jisun 表示：“企业不得不将因雇用高龄者产生的成本反映到产品成本中，如果要控制成本，就只能通过引进机器人或人工智能（AI）来降低成本，或者再次外包，从而产生恶性循环”，“从工会立场看，就业维持本身就是更大的利益，因此在一定程度上存在可以让步的空间。”
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