“扩大通常工资范围，企业薪酬体系改革在所难免”……围绕最高法院判决影响展开讨论

by Choi Seoyoon

Published 27 Dec.2024 15:00(KST)

大韩商会携律师事务所举办“通勤工资判决意义与应对方案说明会”

近日，随着大法院全员合议体判决大幅扩大作为各类津贴和退职金计算基准的“通常工资”范围，社会上出现了需要通过调整工资体系来应对的主张。

大韩商工会议所在27日与法务法人世宗共同举办了“通常工资大法院全员合议体判决的意义与应对方案网络研讨会”。大韩商工会议所表示：“由于通过2013年大法院全员合议体判决确立的通常工资要件，已被此次大法院全员合议体判决所废弃，在担忧产业现场出现混乱的形势下，为了支持企业应对，我们紧急筹办了本次说明会。”

大法院在本月19日的全员合议体判决中明确指出：“只要劳动者完整提供约定劳动，那么作为其对价而定期、统一支付的工资，不论是否在职、也不论出勤天数，均属于通常工资。”

在当天的说明会上，律师Yoon Hyeyoung表示：“以往在计算通常工资时，以定期性、一律性和固定性为判断标准，但此次判决废除了固定性要件”，“为了排除固定性而附加在职等条件的工资项目，也不得不被纳入通常工资。”

Yoon律师称：“只要劳动者完整提供约定劳动，就被规定要定期且一律支付作为对价的定期奖金等工资项目，不论是否在职、也不论是否达到一定出勤天数，均被认可为通常工资。”

不过，她同时指出：“关于是否在职或是否达到一定出勤天数等支付标准，作为通常工资判断标准的效力虽被否定，但并非认定定期奖金支付标准本身无效”，“因此，本次判决并未新产生必须补发以往未支付定期奖金的义务。”她还解释称，与约定劳动无关的条件性津贴，如根据工作实绩发放的绩效工资、一次性或变动性款项、无事故驾驶津贴等，仍有可能不被认定为通常工资。

律师Kim Jongsu则提出了企业需要准备的事项，包括：对各工资项目的通常工资属性进行重新审查、工资体系调整方向、与工会的工资谈判策略制定等分阶段应对方案。

Kim律师表示：“大法院决定不将此次新的通常工资判断法理溯及既往，而是自判决之后的通常工资计算起适用”，“企业应检查现行工资项目，从延长、夜间、休假劳动以及带薪年休假等法定津贴的增幅因素入手，尽量将其最小化，以降低人力成本负担。”他接着表示：“有必要探索通过工资体系调整，将部分项目变更为类似绩效工资这类在事前并未确定发放、因而不被视为约定劳动对价的工资项目。”

Kim律师还表示：“工资体系调整最终需要与工会或劳动者代表达成合意，因此有必要事先制定明年的劳资协商或工资谈判策略。”

大韩商工会议所调查本部长Kang Seokgu表示：“由于本次判决，现金流本就困难的企业财务负担将大幅增加，从而对就业产生诸如减少新增岗位等负面影响”，“缩减复杂的工资项目、提高绩效工资比重的工资体系调整，是最终的解决之道。”