时隔11年，关于通常工资的标准和范围发生了变更。最高法院作出判决，认为“只向每年12月31日时在职的员工发放”或“在发放日前连续工作满3个月以上时才发放”等附带特定条件的定期奖金也应计入通常工资。理由是，单纯因为附加条件就将其排除在通常工资之外，会妨碍法律所规定的正当报酬得以实现。所谓附条件的定期奖金，是指在确定奖金发放对象时，以特定日期是否在职、是否达到最低工作天数等作为条件所设定的奖金。通常工资是指作为既定劳动对价，定期支付给劳动者的报酬。


[新闻术语]时隔11年变更的通常工资标准…有条件定期奖金纳入计算 View original image

最高法院推翻了2013年的判例。当时最高法院在汽车零部件企业Gabeul Autotech案中曾判示，附在职条件的奖金不属于通常工资。最高法院当时提出，必须同时具备“定期性、普遍性、固定性”三项要件，才可被认定为通常工资，并据此认为，须满足额外条件才发放的工资不具固定性，因此不是通常工资。但这一次最高法院废除了固定性要件。最高法院指出，“固定性概念不当缩小了通常工资的范围，有悖于与延长和夜间劳动相对应的《劳动基准法》立法旨趣”。


由此，劳动者有更大可能获得更多津贴和退职金。若附条件定期奖金被计入通常工资，延长、夜间、休假等各类劳动津贴都会增加，因为通常工资是计算延长、夜间、休假劳动津贴等的基准。随着平均工资提高，退职金也将随之增加。过去被少发的津贴，也有望被要求进行追溯结算。


相反，企业的财务负担可能加重。韩国经营者总协会上月通过《在职者附条件定期奖金计入通常工资时的经济成本与波及效应》报告分析称，如果定期奖金被计入通常工资，每年将新增6.7889万亿韩元的人力成本。受到是否计入通常工资影响的企业，占该协会全体会员企业的26.7%，预计这些企业需将相当于1年净利润14.7%的金额作为新增人力成本负担。


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报告还认为，大企业与中小企业之间的工资差距也将扩大。由于定期奖金计入通常工资，29人以下事业场所与30～299人事业场所劳动者之间的月工资总额差距（以实际受益劳动者为基准），将从原先每月107.1万韩元增加到120.2万韩元，扩大13.1万韩元。29人以下事业场所与300人以上事业场所劳动者之间的月工资总额差距，也将从原先每月321.9万韩元增加到351.7万韩元，扩大29.8万韩元。


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