“有条件奖金”算不算进固定工资？…今日大法院全院合议庭宣判

by Son Seonhee

Published 19 Dec.2024 08:37(KST)

关于是否应将以发放时点为基准、仅向“在职员工”支付的附条件定期奖金计入通常工资，大法院全院合议体将于19日作出裁决。

大法院

大法院全院合议体（主审大法官 Oh Kyungmi）将于当天下午2时，对现代汽车与韩华生命保险前·现职劳动者起诉公司提起的工资诉讼上诉审作出判决。

2016年，韩华生命前·现职劳动者提起诉讼称，以发放时点为基准仅支付给在职者的定期奖金可以视为通常工资，要求将定期奖金计入重新计算后的工资予以补发。其主张的要旨是，既有“对发放日之前离职的员工不支付奖金”的报酬协议不当。

一、二审认为，附加在职条件的规定无效，定期奖金符合通常工资的要件，因而判决支持劳动者一方。

与此不同的是，在现代汽车劳动者就“在基准期间内工作未满15日的情形”被排除在发放对象之外的定期奖金也属于通常工资而提起的诉讼中，一、二审均判劳动者败诉。

两案的争点在于，附加于定期奖金之上的在职·工作日数条件的效力，以及据此认定附条件定期奖金是否符合通常工资要件中的“固定性”。所谓固定性，是指不论劳动者的工作绩效等情况如何，均必须支付的报酬；一般认为，须满足额外条件方可支付的工资不具备固定性。

2013年，大法院全院合议体在汽车零部件企业 Gap-eul Autotech 案中，虽承认定期奖金属于通常工资，但同时判示附条件定期奖金不可视为通常工资。

然而，近期下级审中出现了推翻既有判例的裁判。首尔高等法院在2022年韩华生命一案中，就成为争点的节日·季节性奖金及部分绩效工资指出，“其对劳动者产生的影响不能认为有别于基本工资”，作出认可其固定性的判断。

如果作出可将附条件定期奖金视为通常工资的判决，预计将引发相当大的影响。2013年以后签订的有关工资的劳资协议，大多是以 Gap-eul Autotech 判例为基准制定的。韩国经营者总协会（韩经总）主张，如判例发生变更，每年将会增加约6.7889万亿韩元的人力成本。

本报道由人工智能(AI)翻译技术生成。