“像打造服务一样设计制度……这就是提升工作投入度的秘诀”[K人口战略]
专访 Naver 文化与体验负责人 Kwon Myojin
Naver Culture Experience 负责人 Kwon Myojin 在城南市盆唐区 Naver 1784 大厦接受《亚洲经济》采访。照片=记者 许英汉
View original image大型企业的公司内部托儿所，因父母可以和孩子一起上下班、托管时间相对较长，往往竞争激烈，大多通过抽签录取幼儿。但Naver不同。曾一度高达5比1的竞争率，最近大幅降至0.76比1。这既有2021年至2022年新开托儿所、扩大接纳规模的影响，也是弹性工作制扎根后的结果。Naver Culture&Experience负责人Kwon Myojin表示：“大家可以自由选择在家办公，因此认为把孩子送到家附近托儿所也没问题的反应很多”，“随着工作地点和时间可以自由选择，全权负责育儿的员工也增加了。”
Kwon负责人带领的Culture&Experience组织，负责从招聘到离职，规划员工在公司经历的全部过程。该组织源自2011年Naver全球投资负责人（Global Investment Officer）Lee Haejin的理念——“要成为汇聚顶尖人才的公司，就必须为内部成员打造最好的服务”。团队由没有人力资源工作经验、来自设计、营销、空间策划等领域的员工组成，以打造用户服务的方式设计公司内部制度。
即便在以员工福利优厚而闻名的Naver中，家庭友好制度也被认为是满意度尤其高的一类制度。这是因为公司从怀孕、生产到育儿各个阶段，都精心准备了所需支持。
这些细节到位的制度源自内部声音。从全公司座谈会到小规模小组会议，Naver在不同层面听取并反映员工意见。Kwon负责人解释称，就像在打造服务时不会遗漏用户的任何小反馈一样，员工对所需制度提出要求，公司积极加以反映的文化已自然扎根。去年8月新设的辅助生殖治疗支持制度就是典型案例。Kwon负责人表示：“看到身边同事因不孕不育而辛苦，才意识到在怀孕前就需要给予照顾”，“就像更新服务一样，公司内部制度也必须顺应时代变化不断调整。”
在全公司范围内形成对制度的共识同样重要。由于Naver员工平均年龄为34岁，是一支年轻的队伍，约有一半员工尚未结婚。基于这一点，公司在福利上尽量避免产生逆向歧视。例如，在激励奖金资金方面，会根据工作时长，将育儿休假员工与其他员工区分管理。此外，即便不是出于生育或育儿目的，员工也可以为了自我提升或休息，申请最长6个月的“自我照顾休假”。
Naver之所以在家庭友好制度上投入真心，是因为公司认为只有家庭稳定，才能真正激发员工的专注投入。Kwon负责人表示：“我们的目标是，在怀孕、生产、育儿衔接的整个过程中，提供缜密支持，避免员工职业生涯被中断”，“一旦将这些做成制度，就能够引领变革。”
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