“为什么只有妈妈的育儿假这么长？”取消性别区分的发达国家[K人口战略]

by Jeong Hyunjin

Published 08 Feb.2024 11:08(KST)

(37) 海外同样为工作与家庭平衡“烦恼”
在美国、欧洲等高收入国家
男女劳动参与率差距更小
海外将性别中立育儿假推上议程
如何应对弹性工作制副作用仍是课题

编者按解决大韩民国人口问题的线索在于企业。因为在企业内部，不分男女、以工作能力为标准进行评价的氛围，以及有利于家庭的亲家庭文化，正是解决“K人口”问题的关键。导致低生育率的因素虽然十分复杂，但至少要确保职场负担不会成为夫妻生育意愿的绊脚石，这一点尤为重要。《亚洲经济》将走进在家庭友好政策方面发挥引领作用的企业，梳理相关制度得以稳定落地的关键环节，并计划与现实条件尚不具备的企业一道，从多角度寻找可行路径。通过这一过程，既督促企业率先改变，也分析政府为此应当发挥的作用。我们将倾听“比起金钱支持，更关键的是通过企业文化和氛围减轻员工的心理负债感”这一呼声，从多种维度提出替代方案。

工作与家庭兼顾问题不仅在韩国，在海外同样是核心议题。女性进入劳动市场以及双职工夫妻增多已成为全球性趋势。各主要国家之所以关注如何减轻社会对女性在育儿方面的集中要求，营造父母能够同时兼顾工作和育儿的环境，正是出于这一背景。尤其是在引入不分性别均可使用育儿假制度的同时，通过灵活工作制，让父母可以自主安排工作与生活，在这一过程中，企业的角色愈发受到关注。

图片由Pixabay提供

海外同样出现女性就业、双职工家庭扩张……“解决育儿问题”成必达任务

在全球劳动力市场中，女性的社会参与主要集中在高收入国家。根据世界银行（World Bank）数据，2019年全球女性劳动参与率为52.9%，在过去30余年间基本维持在相似水平。

虽然比男性（78.5%）低约30个百分点，但需要关注的是，在主要国家中，两者差距已较过去大幅缩小。高收入国家的女性劳动参与率为67.3%，高于其他收入组别。从男女劳动参与率差距来看，北美（10个百分点）、欧洲（13.8个百分点）、东亚及太平洋地区（14个百分点）均低于全球平均水平（25.6个百分点）。

随着女性社会参与度提高，双职工夫妻也自然呈现增长趋势。早在2010年代，经济合作与发展组织（Organisation for Economic Co-operation and Development）成员国中，在至少有1名子女的家庭里，仅由男性一人承担生计的家庭比例已不足三分之一。在比利时、丹麦、法国等国，父母每周工作30～39小时的双职工家庭比例高于其他国家；在德国、奥地利、瑞士等部分欧洲国家，还频繁出现父亲每周工作40小时以上、母亲每周工作不足30小时的复合型双职工模式。

舆论调查机构皮尤研究中心（Pew Research Center）去年4月发布的报告显示，在女性社会参与度较高的美国，由男性单独养家的家庭比例已从1972年的49%降至2023年的23%，减少逾一半。

但即便在这样的背景下，育儿负担集中于女性的情况，无论在韩国还是海外并无太大差别。从育儿假制度的使用率即可一窥端倪。根据世界银行数据，1970年在190个国家中，仅有13个国家允许男性休育儿假（含产假），到2021年已扩大至114个国家。尽管在制度层面引入男性育儿假的国家大幅增加，但截至2021年，男性育儿假的平均使用天数仅为21天，远远低于女性的191天。还有研究显示，即使女性对家庭生计的贡献不断增大，她们在家务与育儿上投入的时间仍多于男性。

在此情形下，解决育儿问题已在世界各地上升为当务之急。随着因育儿负担而对生育心存顾虑的年轻夫妻增多，生育率持续走低，担忧人口减少的主要国家政府开始出手干预。各国政府一方面通过政策推动扩大免费托育等措施，另一方面也加大力度支持企业作为主体发挥重要作用。美国总统Biden政府去年在对半导体生产设施建设提供补贴的条件中，把配套建设托育设施作为义务要求之一，就是反映这一趋势的举措。由于美国是少数未在法律上保障产假和育儿假的经济合作与发展组织成员国之一，因此提供托育设施被视为企业能够提供的最高水平福利。

“为什么只有妈妈的育儿假要很长？”……海外采用性别中立育儿假的企业增加

海外近期对“共同育儿假（shared parental leave）”“平等育儿假（equal parental leave）”“去性别化（de-gendering）”等性别中立育儿假的关注度不断升高。与其按男女区分提供育儿假，不如更进一步，让父母共同分担育儿负担，将育儿假等制度的使用选择权交还给当事人。这一概念源于1990年代挪威、瑞典等国在原本仅限女性使用的育儿假制度中，为男性设置强制使用配额后逐步扩散。

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即便在没有带薪产假的美国，以大企业为中心，这类性别中立育儿假制度也在不断扩散。福利完善的Google、Pinterest等大型信息技术企业（Big Tech），以及Morgan Stanley、Goldman Sachs等一直被指多元性不足的华尔街企业，也纷纷开始引入相关制度。

例如，渣打集团（Standard Chartered Group，SC集团）自去年9月起实施一项新制度，凡是全球员工，不分性别，均可享受20周带薪产假。自2017年起，该集团仅向女性提供20周带薪产假，而自去年9月1日起，将这一待遇扩大至男性，使配偶产假的时长与女性相同。女性员工的育儿假最长可达2年，但在产假方面，只要是成为父母的员工，不分性别，都可以在享受100%薪资保障的前提下休假。受此影响，SC集团的韩国子公司SC第一银行将配偶产假（含收养）从原来的10个工作日大幅延长至最多100个工作日，截至去年12月，已有3名男性员工在子女出生时点配合使用了配偶产假。

性别中立育儿假制度也确实带来了男性育儿假使用率上升的结果。英国最大的人寿保险公司Aviva自2017年起实施父母性别中立育儿假制度，允许其在英国的员工在领取全额基本工资的前提下休假26周，不对性别或成为父母的方式（生育、收养等）作出限制。此后，从2018年至2022年6月，使用育儿假的员工共计2500余人，其中一半、即1227人为男性，且男性育儿假适用对象中有99%实际使用了该制度。此外，在两次及以上使用育儿假的268名员工中，男性员工多达131人。

英国自2015年起就在法律上允许父母共享产假，但实际由男性使用的比例仅为2%。从这一点来看，Aviva的案例显示，当政府政策叠加企业的积极执行时，能够产生更大的效果。

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也有海外企业不按男女区分育儿负担，而是区分“主照护者”和“辅助照护者”。丹麦知名企业乐高（Lego）便是不分性别，而是区分主照护者与辅助照护者：主照护者可享受26周带薪产假，辅助照护者可享受8周带薪产假。主照护者与辅助照护者的身份由父母自行决定。

要避免灵活工作制沦为另一种性别歧视

在育儿假之后的育儿阶段，弹性上下班、缩短工时等各类灵活工作制备受关注。曾因育儿而离职的女性职场人，如果能够从事短时间工作，或更灵活地安排自己的时间，就更容易解决育儿难题。

在韩国，受新冠疫情影响而一度大范围推行的灵活工作制，正呈现出缩减趋势；但以美国为代表，社会对灵活工作制的需求不断增加，维持该制度的企业要明显多于韩国。由于美国在法律上不提供育儿假，企业是否实行此类制度就成为求职者选择工作时更为关键的因素。受灵活工作制扩散影响，截至去年6月，美国拥有5岁以下子女的女性比例升至历史新高的70.4%。

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不过，学界也逐渐出现分析指出，为育儿而选择灵活工作，可能会对职场内的两性平等产生负面影响，因此需要制定防范对策。有论文提出相关理论，认为在办公室或现场工作的员工，可能比在家办公的员工获得更高的绩效评价，并在晋升竞争中占据优势。与此同时，也有研究指出，实行灵活工作的男性在家务与育儿中的分担比例有所提高，从而改善了家庭内部的性别平等。围绕这一议题的学术研究目前正十分活跃。