争议“黄信封法”有哪些主要内容和争议点？（中）

by Choi Sukjin

Published 22 Nov.2023 06:30(KST)

Updated 23 Nov.2023 12:00(KST)

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前文上篇中已经说明，《劳动组合法》修正案，即所谓“黄色信封法”的核心内容是：▲扩大“使用者”概念 ▲扩大“劳动争议”概念 ▲限制工会损害赔偿责任等三项。正如所述，黄色信封法在扩大“使用者”概念的同时，也扩大了“劳动争议”的概念。

这是反映了劳动界的主张：目前通过争议可以解决的事项范围过于狭窄，致使劳动者在享有集体行动权方面存在局限。然而，有意见指出，这不仅与通过判例形成的既有劳动争议概念的法律理论不符，还会引发一种倾向，即劳资双方之间的各种问题不通过劳资合意，而是试图通过争议行为来解决。有人指出，一旦劳资之间出现分歧，试图通过罢工来解决的心理将会扩散，这将破坏劳动市场的稳定，最终给劳资双方都带来损害。

Son Kyungshik韩国经营者总协会会长13日在首尔中区新闻中心与经济团体相关人士一起召开记者会，发表了“谴责劳动组合法恶化及建议行使否决权共同声明”。从左起依次为Woo Taehee大韩商工会议所副会长、Choi Jinsik中坚企业联合会会长、Son会长、Kim Kimon中小企业中央会会长、Kim Changbeom韩国经济人协会常任副会长、Kim Kohyun贸易协会专务。Kang Jinhyung记者aymsdream@

在定义条款中删除“决定”一词……争议对象从利益争议扩展至权利争议

现行《劳动组合法》第2条（定义）第5号将劳动争议定义为：“劳动组合与使用者或使用者团体之间，因就工资、工作时间、福利、解雇及其他待遇等关于劳动条件决定的主张不一致而发生的争议状态”。

修正案则在现行定义条款中删除“决定”一词，改为“劳动组合与使用者或使用者团体之间，因就工资、工作时间、福利、解雇及其他待遇等关于劳动条件的主张不一致而发生的争议状态”。

归纳而言，劳动争议的概念从“关于劳动条件决定的争议”扩大为“关于劳动条件的争议”。表面上看，仅仅是“决定”这一词语有无的差别，但在实际效果上却存在极大的差异。

修正案的提案理由中记载称：“现行法将劳动争议的对象限定为‘关于劳动条件决定’的事项，因此，劳动组合对于使用者的不当劳动行为、集体协约的不履行等事项，无法进行争议行为。为此，将劳动争议的对象扩大为‘关于劳动条件’的事项，以便扩大正当争议行为的范围。”

劳动争议是罢工或怠工等争议行为的前提状态，在未发生劳动争议的情形下，不得进入争议行为。而根据现行法，劳动争议仅限于在“决定”劳动条件的过程中发生的争议，这被称为“利益争议”。例如，为加薪或缔结集体协约而发生的争议即属此类。

相反，围绕已经决定的劳动条件而发生的争议，或关于既定权利的解释与实现的争议，被称为“权利争议”。黄色信封法通过删除“决定”这一用语，将劳动争议的范围从既有的利益争议，扩展至包括权利争议。

本应由法院裁决的权利争议也可通过罢工解决……担忧“罢工泛滥”

财界主张，原本属于权利争议的事项应通过法院的判断来解决，如果对此类事项也允许进行争议行为，事实上等于承认了我国法制所禁止的自力救济。

例如，包括业务组织合并与废止在内的组织改编，或因经营原因进行的解雇（裁员）等经营性措施（经营决策），也都可能成为罢工对象。过去在判例上不被允许的、反对裁员或结构调整的罢工，也将成为可能。因为工会只要以组织改编等经营性措施“会对工资、工作时间、解雇等劳动条件产生影响”为由提出异议，就可以被解释为关于劳动条件的争议。

最高法院的立场是，要被认定为正当罢工，必须在罢工的“目的（对象）”、“程序”、“方式（手段）”三方面均具备正当性。财界担忧，一旦黄色信封法施行，这类以经营性措施为对象的罢工也可能被视为免除民事与刑事责任的正当罢工，从而存在严重侵害使用者固有经营权的可能性。

进一步来看，如果劳动争议的概念被扩大，目前仅能在集体谈判过程中进行的争议行为，也可在集体谈判结束、签订集体协约之后继续进行。尤其是与上篇所述“使用者”概念的扩大相互关联时，如果原承包企业拒绝接受分包企业工会的集体谈判请求，分包企业工会也可以此为由，针对原承包企业发起罢工。

基于上述原因，财界认为，劳动争议概念的扩大，结果必然会导致“罢工万能主义扩散”、“罢工日常化”。特别是对于解雇者复职、集体协约不履行等本应通过司法救济程序解决的权利争议事项，也将把罢工作为解决手段，从而引发罢工日常化的前景。

负责运营首尔地铁1至8号线的首尔交通公社工会于为期两天的警告性罢工开始的9日，在首尔德寿宫前与民主劳动总联合盟公共运输工会及交通公社工会举行总罢工出征仪式。照片记者 Jo Yongjun jun21@

允许占领工作场所、禁止替代劳动……“劳资武器本就不对等”

目前我国罢工本就频繁，由此造成的经济损失也确实巨大。根据国际劳动组织（International Labour Organization）的统计，2012年至2021年10年间，每1000名工资劳动者因罢工造成的年均工作损失日数为38.8日，是日本（0.2日）的194倍，是德国（8.5日）的4.6倍，是美国（8.6日）的4.5倍。

更何况，在现行法下，罢工时已经允许占领工作场所，并禁止替代劳动，工会的罢工权较之使用者的防御权获得了更为广泛的保障。在此情况下，如果连劳动争议的概念都被扩大，财界担忧，罢工的泛滥将难以避免。

截至2021年，与我国不同，美国、日本、德国、英国、法国等国家允许替代劳动（德国和英国禁止派遣，法国禁止派遣和定期雇用），而在美国、德国、英国、法国则不允许占领工作场所。

另一方面，劳动界将财界上述指摘视为“恐怖营销”。理由是，即便分包工会向原承包企业提出谈判请求，原承包企业也完全可以置之不理，主张“并非实质使用者”，通过诉讼拖延时间。通常，即使无法等到最高法院终审判决，也往往需要数年时间。对于拥有资本和时间的原承包企业而言，这并非沉重负担，相反，在此期间分包劳动者则很可能因更换外包公司等原因而失去工作岗位，因此，有劳动界主张，争议行为并不会如财界所担忧的那样被滥用。