引发争议的“黄信封法”主要内容与争议焦点？（上）
据悉，雇佣劳动部将于本周决定是否向总统尹锡悦请求对《劳动组合及劳动关系调整法部分修正法律案》，即所谓“黄色信封法”行使否决权。
劳动者团体则要求立即公布并施行该法，称这是“为实质性保障宪法所保障的‘劳动三权’而必不可少的法律”；但财界方面则强烈敦促总统行使否决权，主张这是“将导致罢工万能主义蔓延的劳动恶法”。
黄色信封法（劳动组合法修正案）的核心，是扩大“使用者”和“劳动争议”的概念，大幅拓宽劳动者可以进行争议行为的情形，同时限制因非法劳动争议而产生的工会损害赔偿责任。
由此一来，从劳动者立场看，劳动三权将得到更为有力的保护；但从使用者立场看，负担势必比现在大得多。支持黄色信封法的一方主张，修正案所包含的内容反映了最近最高法院及部分下级审判例的趋势。相反，反对方则认为，修正案违反了罪刑法定主义的明确性原则，并且有悖于承认共同不法行为人负有不真正连带责任（不论过失比例如何，对债权人就全部损害承担共同责任）的民法及最高法院判例。
黄色信封法的由来
“黄色信封法”这一名称，源自2014年时，Bae Chunhwan女士为援助在法院被判承担47亿韩元损害赔偿的双龙汽车罢工劳动者，将4万7000韩元捐款装入过去工资信封常用的黄色信封中，交给某媒体机构。
当时，Bae女士附上一封信，写道“如果有10万人各捐4万7000韩元，就能筹到47亿韩元”，并寄出善款。此后，“黄色信封运动”持续展开，约4万7000多名市民参与，募集金额约达146亿韩元。Bae女士最近还向尹总统寄出一封信，表示希望其“不要行使否决权”。
这一运动随后引发了关于劳动组合法修正的讨论，在第19届、第20届国会中均有修正法案提出，但未能进入实质讨论即告废弃。之后，以去年7月大宇造船海洋（现韩华Ocean）外包劳动者在罢工后遭到约480亿韩元损害赔偿诉讼为契机，相关讨论再度本格化，第21届国会中在野党议员开始密集提出相关法案。
随后，在本月9日举行的国会全体会议上，在野党单独将自2020年6月至2022年11月期间提出的11件法律案及1件请愿内容整合，表决通过了由国会环境劳动委员会提出的委员会替代案。
外包工会可向原发包使用者提出集体谈判要求
黄色信封法的核心内容包括三项：▲扩大使用者概念 ▲扩大劳动争议概念 ▲限制工会的损害赔偿责任。
首先变化的是劳动组合法第2条（定义）第2号中对“使用者”概念的定义条款。
现行劳动组合法中，使用者被定义为“事业主、事业的经营负责人或者就该事业劳动者相关事项代表事业主行事之人”。
而修正案中新增了这样一句后文：“在此情形下，即使不是劳动合同缔结的当事人，只要其处于对劳动者劳动条件具有实质性、具体支配·决定权的地位，在该范围内亦视为使用者。”
也就是说，从“劳动合同缔结当事人”扩展到对劳动条件拥有实质且具体决定权的人，均纳入其范围之内。
在现实中，这意味着在目前汽车制造业、建筑业等大多数广泛采用承揽合同关系的行业中，外包工会可以向与外包劳动者并无直接合同关系的原发包使用者提出集体谈判要求。
曾发起“黄色信封”运动的 Bae Chunhwan 先生20日在国会召开记者会，就“黄色信封法”发表讲话。图片为现场情景。照片由《一周首尔》YouTube 频道提供
View original image“对劳动条件具有实质支配·决定权者也应视为使用者”……近期判例趋势
就此，从法律案提案理由来看，其中记载称：“近期判例将使用者解释为，不仅包括与劳动者缔结明示·默示劳动合同关系之人，还包括对劳动条件具有实质性、具体支配·决定权地位之人，因此有必要将其反映到法律之中，使包括外包在内的间接雇佣劳动者也能与原发包使用者进行集体谈判等，从而保障其劳动三权。”
最高法院在2010年3月关于现代重工业不当劳动行为案件中曾判示：“处于对劳动者基本劳动条件等具有实质性、具体支配·决定权地位之人，如实施对劳动者劳动组合的组织或运营进行支配或介入的行为，则属于不当劳动行为救济命令对象的使用者。”
当时最高法院指出：“如果原发包公司对公司内部外包企业所属劳动者的基本劳动条件等，承担到可以认为其部分代行作为雇佣事业主的公司内部外包企业权限与责任的程度，处于可以实质性、具体支配·决定的地位，并通过诱导公司内部外包企业停业，从而实施压缩或侵害公司内部外包企业劳动组合活动的支配·介入行为，则原发包公司属于不当劳动行为救济命令对象的使用者。”
今年1月，首尔行政法院在CJ大韩通运案件中援引上述最高法院判例，判决认为，中央劳动委员会认定“CJ大韩通运拒绝与作为外包企业的代理店快递司机劳动组合进行集体谈判的要求，属于不当劳动行为”的再审裁决并无问题。
当时合议庭指出：“就基本劳动条件而言，处于作为雇佣该劳动者的事业主，承担到可以认为其部分代行权限与责任的程度，对劳动条件具有实质性、具体支配·决定权地位之人，也包含在使用者之中”，“CJ大韩通运主张其不属于劳动组合法上的使用者，因而拒绝集体谈判要求具有正当理由的主张，不能成立，本案拒绝集体谈判行为属于不当劳动行为。”这与此前2018年金属工会针对现代重工业提起的类似诉讼一、二审判决结果完全相反。
上月15日，韩国经营者总协会常任副会长 Lee Donggeun（中）在首尔麻浦区经总会馆举行“谴责劳动组合法恶化及建议行使否决权 各行业团体共同声明”记者会。
View original image违反罪刑法定主义明确性原则……也引发对承揽制度空洞化的担忧
另一方面，财界和法律界担忧，这种对使用者概念的扩大既未能切实反映分包关系的现实，在法律上也存在诸多问题。
第一，劳动组合法上的使用者概念，直接界定了拒绝集体谈判等将受到刑事处罚的不当劳动行为主体，如果对使用者的概念或范围作出不明确的规定，就违反了罪刑法定主义的明确性原则。
劳动组合法第81条第1款第3号禁止使用者无正当理由拒绝或怠于同工会代表者或受工会委任者进行集体协约缔结等集体谈判的行为，违反者将根据同法第90条被处以“2年以下有期徒刑或2000万韩元以下罚金”。
也就是说，依照修正案的规定，原发包使用者是否会因违反劳动组合法而受到处罚，将取决于对“对劳动者劳动条件具有实质性、具体支配·决定权地位”的解释。由于难以事先特定的众多经济主体，都可能因为违反劳动组合法上的使用者义务而成为刑事处罚对象，因此被指出难以保障刑罚的可预见性。
第二，若如修正案所规定的那样，原发包使用者与外包工会之间可以进行集体谈判，则有主张认为，这将侵害外包使用者的经营权和独立性，使现行承揽制度流于形式并破坏协作企业生态。
目前在原发包与外包之间的承揽合同关系中，由外包使用者与外包劳动者直接建立劳动合同关系，并独立行使业务指挥命令权。然而，如果外包劳动者可以直接向原发包使用者提出集体谈判要求，且原发包使用者有义务对此予以回应，那么承揽制度可能形同虚设。财界担忧，若原发包企业与外包企业工会谈判后缔结集体协约，即便外包企业本身是独立的事业主，也可能面临必须适用其本人并未参与缔结的集体协约的局面。
承揽制度被运用的主要原因，是为确保雇佣弹性，以便对景气状况进行弹性应对；但如果允许原发包与外包之间进行谈判，人员运用的低效将增加，企业竞争力将下降，这是包括全国经济人联合会在内的财界的主张。
进一步而言，财界认为，原发包使用者在与外包劳动者就工资、工作时间、作业内容等劳动条件进行谈判的过程中，如提出具体意见，则可能被视为对外包劳动者行使业务指示及人事权，从而构成非法派遣。由此，运用承揽制度的负担将加重，承接大企业外包业务的中小企业活动也可能受到抑制。
此前在2015年，最高法院曾判示，如果原发包使用者对外包劳动者行使业务指示、出勤管理等人事权，则应将其视为实质上的派遣合同关系，原发包使用者负担关于派遣对象业务和派遣许可期间等派遣法上的义务，如违反则构成非法派遣。
当时最高法院指出：“当原雇主让某一劳动者为第三方执行业务时，该法律关系是否属于适用《关于保护派遣劳动者等的法律》的劳动者派遣，不应拘泥于当事人所附的合同名称或形式，而应根据劳动关系的实质进行判断。”
最终，如果修正案施行，外包企业工会将主张原发包企业处于对其劳动条件具有实质且具体支配·决定权的地位，直接向原发包企业提出谈判请求的案例势必大幅增加。在承揽运用程度较高的韩国产业现实中，财界认为这将不可避免地引发大量混乱和纠纷。尤其是在与众多外包企业缔结合同关系的大企业，或如再分包等承揽运用比例较高的造船、建筑业等产业现场，因工会持续提出谈判要求，围绕谈判义务、谈判工会单一化等问题的纠纷极有可能持续发生。
根据雇佣劳动部去年8月公布的《2021年8月经济活动人口调查按劳动形态的附加调查》结果，在全部劳动者中，以承揽·派遣等形式受雇于所属单位以外的劳动者比例，在300人以上企业为17.9%，造船业为62.3%，建筑业为47.3%，制造业为18.8%。
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