最高法院：即便合同写明“非劳动者”，仍认定具有“雇佣意思”的劳动者身份
“劳动者身份应依据实际劳动内容而非合同形式判断”
“缺乏具体、个别指挥监督是由于医生诊疗工作的特性所致”
一份明确写有“因非劳动者身份，将不就劳动关系法相关事项提出不当请求”的合同上签字的受聘医生，其劳动者身份得到大法院（最高法院）认可的判决已经作出。
该判决旨在强调，依据《劳动基准法》判断是否属于劳动者，应以实际劳动内容为标准，而非以合同形式为依据。
8日，据法律界消息，大法院第一小法庭（主审法官 Seo Kyunghwan）在一宗由某医疗消费者生活协同组合运营、位于首尔中浪区的一家诊所代表 Lee 某因涉嫌违反《劳动者退职给付保障法》而被起诉的案件上诉审中，撤销了此前宣告无罪的二审判决，将案件发回首尔北部地方法院重审。
合议庭指出：“原审仅以其所认定的理由就认为 Oh 某不属于《劳动基准法》上的劳动者，从而对本案公诉事实作出无罪判断，该等原审判断误解了关于劳动者性的法律理论，影响了判决结果，属于错误”，说明了发回重审的理由。
Lee 某被控未在2019年7月31日之前于其经营的医院工作后离职的医生 Oh 某退职之日起14日内支付约1400万韩元退职金，而被提起公诉。
审理中，是否可以将 Oh 某视为《劳动基准法》上的劳动者成为争议焦点。
Lee 某主张，Oh 某并非《劳动基准法》意义上的劳动者，因此其本人并无支付退职金的义务，且在未支付退职金方面也不存在故意。
Oh 某与 Lee 某签订的并非劳动合同，而是委托合同。合同内容为：Oh 某履行由 Lee 某委托的诊疗业务，并据此获得报酬。然而，合同中明确写有“因 Oh 某并非劳动者，因此不就劳动关系法相关事项提出不当请求”的条款。
但一审认定 Lee 某的嫌疑成立，作出有罪判决。
一审认为，虽然合同中明确写明其非劳动者，但根据大法院一贯立场，劳动者性的判断应依据实质劳动内容，而非合同形式，从这一角度审视，完全可以将 Oh 某认定为劳动者。其依据包括：在 Oh 某离职前一年的2018年，对其工资曾进行工资所得税源泉扣缴，以及以 Lee 某经营的诊所为营业场所为 Oh 某办理健康保险参保等事实。
然而，二审的判断有所不同。
二审合议庭撤销了一审对 Lee 某作出的有罪判决，改判无罪。
合议庭指出：“仅凭检察官提交的证据，难以认定 Oh 某属于《劳动基准法》上的劳动者，亦无其他证据足以证明”，并称“本案公诉事实属于犯罪证据不足的情形，依照《刑事诉讼法》第325条但书，宣告被告人无罪”。
合议庭作出上述判断的依据包括：▲双方签订的委托合同中明确写明 Oh 某并非劳动者 ▲未为 Oh 某制定适用的工作规章或服勤规定 ▲实际上 Oh 某在履行自身诊疗业务过程中，并未接受 Lee 某的任何指示或监督（合同中载明“关于诊疗业务，Oh 某应依其自行裁量，尽心尽力处理，Lee 某除作为善良管理人就注意义务、报告义务等提出请求外，不对 Oh 某的业务执行作出任何额外的直接、具体指示命令”） ▲与医院其他员工不同，Oh 某未通过指纹识别机记录上下班时间，也不参加员工会议 ▲未对 Oh 某另行设定包括年假在内的休假规定，且在 Oh 某因休假无法从事诊疗业务时，由 Lee 某亲自寻找替代医生，指示其代为执行诊疗业务 ▲合同约定 Oh 某每月从 Lee 某处领取600万韩元报酬，但如发生营业利润赤字而导致支付报酬明显困难时，双方可协商调整报酬或延迟支付日期，等等。
大法院再次推翻了前述结论。
合议庭首先确认了此前大法院关于劳动者性判断标准的一贯立场。
此前，大法院曾表示：“判断是否属于《劳动基准法》上的劳动者时，与其看合同形式是雇佣合同还是承揽合同，不如从实质上判断劳动者是否以领取工资为目的，在从属关系下向用人单位或其事业场所提供劳动。关于是否存在从属关系，应综合考量多项经济、社会条件，包括：业务内容是否由用人单位决定并适用工作规章或服勤（人事）规定等，业务执行过程中用人单位是否进行相当程度的指挥、监督，用人单位是否指定工作时间和工作场所且劳动者是否受其约束，劳务提供者是否可自行拥有设备、原材料或作业工具，或雇用第三者代为执行业务等，以独立身份自负盈亏经营业务，通过提供劳务是否自行承担创造利润及发生损失等风险，报酬性质是否具有针对劳动本身的对价属性，是否设定基本工资或固定工资，以及是否进行工资所得税源泉扣缴等与报酬相关事项，劳动提供关系是否具有持续性，对用人单位是否存在专属性及其程度，在社会保障制度相关法律中是否被认可为劳动者等。”
同时还指出：“但是否设定基本工资或固定工资、是否源泉扣缴工资所得税、在社会保障制度中是否被认可为劳动者等情形，由于用人单位可以利用其在经济上处于优越地位而任意决定，因此，仅以这些情形不被认可为由，轻易否定劳动者性是不当的。”
随后，大法院梳理了 Lee 某与 Oh 某签订上述委托合同的背景。
作为组合代表者的 Lee 某，自2012年4月起开设并运营涉案诊所，但因未能按时向当时在职医生 A 某支付工资，于2013年4月因违反《劳动基准法》罪被处以罚金200万韩元的简易命令。当时 Lee 某同样主张 A 某并非劳动者，并申请正式审判，但最终在大法院被维持罚金200万韩元的判决。
此后，Lee 某在公认劳务师的帮助下，获得了委托诊疗合同形式的合同文本，以此处理劳务关系，并于2017年8月1日与 Oh 某也签订了委托合同。合同内容为：Oh 某在 Lee 某的诊所从事诊疗业务，每月领取600万韩元及135万韩元现金。
合议庭指出：“Oh 某是涉案诊所唯一的医生，其工作时间被固定设定，工作场所也被具体限定为诊疗室（院长室）”，“即使本案合同形式为委托诊疗合同，但其最核心内容在于：Oh 某在约定时间内于涉案诊所从事诊疗业务，Lee 某则向 Oh 某固定支付相应对价。”
合议庭还表示：“Oh 某在工作日及大部分周六均在涉案诊所工作，并须每月就诊疗业务执行情况及业绩向 Lee 某报告，因此可以认为，Lee 某对 Oh 某的工作时间和工作场所进行管理，并对其工作实施了相当程度的指挥、监督，这一判断是合理的。”
实际上，双方签订的合同中写明：Oh 某每月须在双方协调下就诊疗业务执行的现状及业绩向 Lee 某通报，如 Oh 某怠于履行或不诚实履行报告义务，Lee 某可据此解除本案合同。
合议庭认为：“Oh 某利用由 Lee 某提供的医疗设备和办公器具开展诊疗业务，并在不随患者治疗业绩变化的情况下，每月固定从 Lee 某处领取报酬，因此，可将其所得报酬视为针对劳动本身的对价更为妥当。”
此外，合议庭还将以 Lee 某的诊所为营业场所为 Oh 某办理健康保险参保这一事实，作为应将 Oh 某视为劳动者的依据之一。
合议庭总结称：“综合上述情况，可以认为，Oh 某为了获取工资，在从属关系下向用人单位提供劳动，属于《劳动基准法》上的劳动者。”
另一方面，针对 Oh 某未曾接受 Lee 某具体业务指示的情形，合议庭表示：“虽看上去 Oh 某在诊疗业务执行过程中未接受 Lee 某具体、个别的指挥监督，但这乃是医生诊疗业务特性所致，不能作为判断 Oh 某劳动者性的决定性标准。”
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