“须符合劳动基准法规定要件方属有效”
基准期间在2周以内须写入工作规章
基准期间不足3个月须与劳动者代表书面协议
最高法院近日作出判决指出，在通宵运转的机场等场所工作的劳动者，其轮班夜间工作等弹性工作制条件，必须通过规章制度正式确立。仅写入与个别劳动者签订的劳动合同，或通过其他方式取得同意，均属无效。
若要以两周以上为单位编排夜班组等并加以运行，需要劳动者代表与公司方面达成书面合意。本次判示的要旨是：即便以两周以下为单位，也必须通过规章制度予以正式化。
据司法界15日消息，最高法院第二小法庭（审判长 Min Yusook 大法官）在审理因涉嫌违反《劳动基准法》及《男女雇用平等法》等被起诉的清洁外包公司代表A某一案的上诉审中，撤销了此前判处A某罚金500万韩元的原审判决，将案件发回仁川地方法院重审。
合议庭说明称：“原审就认定A某不构成违反《劳动基准法》的判断，在弹性工作时间制的有效要件、劳动合同与规章制度的区分以及关于拖欠工资的故意等法律适用上存在误解，已对判决结果造成影响，属错误。”
经营一家常用工超过400人的航空器机舱清洁外包公司的A某，被控未向在职或离职员工支付约5200万韩元的延长工作津贴，并未向124名女性劳动者支付发放给男性劳动者的勤勉津贴等，被提起公诉。
在审理中，争议焦点在于：A某以未向员工支付延长工作津贴的理由所主张的弹性工作时间制，是否可视为已有效导入，以及男女劳动者之间是否存在足以合理化工资差别的工作差异。
A某辩称，其通过与员工分别签订的劳动合同，导入了以两周为单位的弹性工作时间制，因此没有支付延长工作津贴的义务。
但合议庭认为，即便劳动合同中包含与延长工作时间相关的内容，如果未按法律规定写入规章制度，则不具有效力。
合议庭指出：“对于《劳动基准法》第51条第1款规定的‘以两周以内为单位期间的弹性工作时间制’，必须在规章制度中具体规定单位期间的起始日和终止日、单位期间内各个工作日的工作时间等；对于《劳动基准法》第51条第2款规定的‘以三个月以内为单位期间的弹性工作时间制’，如未通过与劳动者代表的书面合意加以确定，则应认定其不具有作为工作时间制度的效力。”
合议庭接着表示：“即使在个别劳动合同中载明‘在每周40小时范围内，考虑机场业务的特殊性，依据排班表实行变形工时’之类的条款，也不能仅凭这类个别劳动合同就认可其具有等同于规章制度的效力。”
合议庭还认定，A某对从事同一客机清洁劳动的女性劳动者，未按照出勤表现发放与男性劳动者相同的勤勉津贴，构成违反《男女雇用平等法》。
A某主张，男性劳动者在处理重物等作业条件方面在数量或质量上存在差异，但这一主张未获采纳。
二审法院认为，因未支付延长工作津贴而涉嫌违反《劳动基准法》的部分不构成犯罪，将罚金降至500万韩元。
二审合议庭以劳动合同中关于弹性工作条件的记载具有共通性，可视为弹性工作时间制已有效导入为由作出上述判断，并进一步认为，即便不如此认定，A某通过劳动合同长期适用弹性工作时间制期间，劳动者未提出异议，这一点也可作为依据。
但最高法院的判断与此不同。
合议庭指出：“弹性工作时间制，是在《劳动基准法》规定的每周及每日基准工作时间之上，允许另行约定法定工作时间的制度，仅在法律规定的一定要件和范围内作为例外被允许，因此只能依照法律规定的方式，即通过规章制度导入，不能通过劳动合同或劳动者的个别同意加以导入。”
合议庭补充称：“如果允许通过劳动合同或劳动者的个别同意导入弹性工作时间制，则将导致《劳动基准法》关于在不利变更规章制度时须取得由劳动者过半数组成的劳动组合同意之立法趣旨被架空。”
合议庭认为，公司内部已经存在单独的规章制度，因此难以如二审法院所判断的那样，将本案劳动合同实质上评价为规章制度。
最高法院相关人士说明称：“这是首次明确认定，以两周以内为单位期间的弹性工作时间制，即便个别劳动者同意，也不能导入，只能通过规章制度导入的判决。”
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