[烤面包的打字机] 与戴着AirPods工作的同事协作

by Kim Dongpyo

Published 10 Feb.2023 13:38(KST)

有员工一边说“必须听着音乐工作，才能更集中精力”，一边在办公室戴着耳机。还有员工在接到简单的工作指示时，会反问：“这个？要我做？为什么？”大多数上司都会被弄得措手不及。有人因为这样的下属感到压力，向他人倾诉时，有一种不用复杂解释就能立刻让对方明白的方便说法：“他是MZ。”

MZ世代（千禧一代＋Z世代）从出生起就被数字技术和数字环境所包围，是名副其实的数字原住民。随着他们进入劳动力市场，企业在组织与人力管理方面正面临危机。如今在人力管理中，最糟糕的情况已不再是离职。如果人在心凉之际立刻递交辞呈，反倒值得欢迎。最糟糕的是，虽然没有辞职，却对公司已经心灰意冷，只做最低限度的工作，同时准备跳槽。这就是所谓的“安静离职（quiet quitting）”。

《硅谷的MZ们》一书，探讨的是在组织管理危机面前，企业如何与MZ世代共生。答案其实已经写在书封上了——本书副标题是“首先要做到公正”。能让MZ世代作出反应的核心价值就是“公正”。一旦这点崩塌，他们就会选择安静离职。

公正职场的目标，是“消除那些阻碍人们将潜力100%发挥出来的人为限制”。在没有偏见、没有歧视、没有霸凌的环境中，员工只能专注于工作，这样的组织才是在“大离职时代”里，团队成员仍愿意留下来的公正组织。

作者提出了构建公正职场的九个运营程序阶段，从招聘一直到对首席执行官（CEO）的监督。其中尤为重要的程序之一就是“薪酬与回报”。“每一位员工都会怀疑自己的薪酬是否公正，他们不希望在这上面浪费时间和精神能量。为了提供适当回报，就需要细致的绩效与评价管理。”作者表示，“不要依赖管理者的单方面决定，而应依托绩效评价体系。”管理者评价员工的同时，也要让员工来评价管理者。

衡量心理安全感同样是重要课题。员工必须能够自由发言，确信组织会倾听自己的声音，并且不会因此遭到报复。面对“为什么？”这样的提问，不应发火，而要能够解释“为什么”。在制衡与监督、控制与管理方面，不能有例外。能够“对CEO权力进行问责的审计团队”的存在，是必不可少的。

作者介绍了硅谷某家公司发生的一个案例。在这家公司，谁也不能强迫员工去做他们厌恶的工作。公司一位高管提出了一种做法，业务团队则提出了另一种想法。高管没能说服团队。于是高管建议，从数百名工程师中挑出三四个人来试验自己的想法。团队对此也表示反对。“如果是在一般公司，大家都得按我的方式来做！”高管大声说道。团队则从实务层面解释了高管的想法为何缺乏实效性。高管最终撤回了指示。结果，团队按自己的方式在市场上取得了巨大的成功。只有在高度的双向信任存在时，才会出现这样的场景。归根结底，作者的核心信息可以概括为两点：“尊重同事作为一个人的存在本身；不要试图支配或强迫同事。也就是说，要与同事协作。”