[Invest & Law]企业绩效奖金被认定为“工资”标准为何出现分歧

即使同为绩效奖金，是否被承认为计算退职金基准的“工资”，大法院（最高法院）的判断却出现分歧，引发企业一线高度关注。与SK海力士、Hanwha Ocean、现代海上等主要大企业的绩效奖金被否定其工资性不同，三星电子的“目标激励（PI）”则被例外性地认定为工资。有分析指出，与整体经营指标联动的绩效奖金被排除在外，只有事先计算公式明确且与劳动绩效关联度高的情形，才会被认定为工资。

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据法律界22日消息，大法院近日在SK海力士、Hanwha Ocean、现代海上、LX Glass等公司的退职金诉讼中，全部作出有利于公司一方的判决。这些案件的共同点在于，绩效奖金的发放标准与当期净利润、营业利润、经济附加值（EVA）等公司整体经营业绩相连。

法院认为，这类指标难以认定为仅由劳动者的劳动所决定，而是受到汇率、经济景气变动、市场状况、经营判断等外部因素的巨大影响。最终被认定为，该绩效奖金与其说是对劳动提供的直接对价，不如说是对经营成果的事后分配属性更强。

支付义务是否已具体确定，也是主要判断因素之一。▲在工作规章中没有依据，或支付标准多次变更的情形 ▲每年通过劳资协商来决定是否支付以及支付水平的情形 ▲即便在集体协议中存在基准表，但其前提与当期净利润等经营指标联动的情形等，均未被认定具有工资性。法院实际上是考察了，不是单纯看“绩效奖金”这一名称，而是看其究竟以什么为基准、在何种结构下发放。

相反，在三星电子案件中，情况有所不同。大法院认为，PI属于构成平均工资计算基础的工资。工作规章等对其支付依据和计算公式有相对具体的规定，并考虑到反映事业部门财务业绩和战略课题执行程度等因素，在一定范围内预先约定了支付规模。这被视为并非单纯的利润分配，而是与劳动提供具有直接且密切关联。只是，对三星电子的经营绩效激励（OPI），法院认为其系在劳动提供之外，市场状况或经营判断等外部因素共同作用的结果，因此否定了其工资性。

法务法人太平洋律师Kim Sangmin表示：“工资性被否定的案件，均是与营业利润或当期净利润这类受汇率、经济动向、政府政策等工资外部因素巨大影响的指标联动”，“反之，如果结构上是预先按劳动者的努力和绩效被反映的方式设定标准，则存在被作出不同评价的空间。”

法务法人Jipyung律师Yang Jiyun表示：“三星电子PI在工作规章中的计算公式相对具体，并反映了诸如市场占有率、库存率、销售增长率等与劳动者努力相联系的评价要素”，“与其他公司那种必须先出现经营业绩才发放奖金的简单结构存在差异。”

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产业界注意到，大法院已经就私营企业绩效奖金确立了统一的法律原理。但随着与三星电子具有类似工资体系的关联公司退休人员等陆续提起诉讼，相关法律纠纷预计仍将持续。舆论指出，最终，对于设计绩效奖金制度的企业而言，必须严密审视评价要素与个别劳动者绩效的关联程度，以及支付标准和计算公式在工作规章或集体协议中被具体反映到何种程度。

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