法院作出判决认为，即便是55岁以上的高龄者，只要被作为固定期限劳动者聘用，在无特别事由的情况下，其对合同续签的期待权仍应持续得到承认。
首尔行政法院行政第1庭（审判长 Yang Sangyun 庭长法官）于10月31日，在指挥家A某针对中央劳动委员会委员长提起的撤销不当解雇救济再处分裁决之诉（2024구합72438）中，判决原告胜诉。法院认定，中央劳动委员会仅命用人单位向因获得不当解雇判决而有权继续工作的固定期限劳动者A某支付一轮合同期限即2年工资的做法不当。
[事实关系]
指挥家A某与B财团法人以2年为单位签订了两次固定期限劳动合同，担任指挥工作。B财团依据2020年的财团管理运营规程，认为A某已达到法定退休年龄60周岁，对其作出退休处理。A某主张属于不当解雇，向劳动委员会申请救济，之后又提起行政诉讼。
当时法院认为，A某在签订劳动合同时已是年满55岁的高龄者，因此根据《固定期限劳动者法》，即便工作超过2年，也不会转为无固定期限劳动者（第4条第1款第4号）。由于B财团的退休规定仅适用于无固定期限劳动者，作为固定期限劳动者的A某，即使超过60岁，也可以继续以2年为单位续签合同。
中央劳动委员会依据该判决作出再处分，但并未下达复职命令。中央劳委预设合同仅会再续签一次，命B财团只向A某支付2年工资。对此，A某认为中央劳委的再处分不当，再次提起行政诉讼。
[法院判断]
合议庭认为：“如果认定劳动者对合同续签享有正当的期待权，且认定用人单位拒绝续签并无合理理由，则不能断言合同仅续签一次后即当然终止。”
B财团辩称，“若劳动合同反复续签，就等于给予A某终身职位这一不当特例”，但该主张未获采纳。根据最高法院2018두62492号判决，若要拒绝续签合同，必须具有依社会通念判断的客观、合理且公正的理由，且对此负有举证责任的是用人单位，而B财团未能提出任何特殊理由。
合议庭指出：“即使在财团规程中存在决定是否续签合同的详细考核标准，也找不到A某考核不良或职务执行能力不足的情形。”也就是说，从A某的工作态度、纪律处分记录、与同事团员的关系等方面看，不足以认为合同只会续签一次。
此外，鉴于指挥家这一职务的特性，不能仅因年龄较大就断定其职务执行能力下降；而且在A某被解雇后，财团又聘用了年龄比A某更大的指挥家，这一点也印证了上述判断。
《法律新闻》记者 Park Seongdong
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