2026年3月，在“黄色信封法”（《劳动组合及劳动关系调节法》修正案）施行在即之际，政府拟定了为实现外包企业工会谈判窗口单一化而修改施行令的草案，但由于划分标准过于细化，可能激化劳资双方中“劳劳冲突”的忧虑正在被提出。包括是否隶属于上级团体在内共25项细则标准，可能引发原发包方与承包方工会之间的合纵连横，而由地方劳动委员会在20日内判断是否存在实质性支配力的规定也被指出缺乏现实可行性。专家建议，谈判单位的构成应以职务、业务的密切性为中心进行，在判断用人主体资格的过程中，以刑事处罚可能性为前提的方式应当谨慎。
雇用劳动部预告立法的《劳动组合法》施行令修正案的核心内容，是允许外包企业工会以原发包方为对象实现谈判窗口单一化，但如未能达成合意，则可以分离谈判单位。这是兼顾原发包方经营界“将全年疲于应对谈判要求”的忧虑与劳动界“应保障各个外包企业工会别谈判权”的要求而提出的折中方案。
问题在于谈判单位的分离标准。施行令修正案将劳动条件差异、雇佣形式、谈判惯例等三大项新规定为分离标准（第14条之11）。地方劳动委员会在此基础上，结合当事人的意愿，对分离与否进行调整。
人事、劳务专家认为这一标准过于苛细。因为细则多达25项，且包含了表示是否隶属于上级团体的“劳动组合组织范围”。原发包方工会也适用这一标准，一旦原、承包方工会在此框架下发生合纵连横、展开角逐，产业现场的混乱恐将加剧。法务法人Hwawoo律师Park Sanghun（司法研修院第16期）表示：“例如原、承包方共有10余个工会时，也可以想象按隶属于民主劳动总联盟和韩国劳动总联盟各自一半进行捆绑谈判的情形”，“如此一来，规定谈判窗口单一化的施行令修正案本来的宗旨可能被削弱。”
相反，法务法人Jipyong律师Kim Yongmun（第35期）则表示：“如果原、承包方工会被捆绑在一起，原发包方工会成为谈判代表，承包方工会可能得不到多少实质利益。”Kim律师称：“谈判单位分离时，由生产、物流、包装等业务内容密切相关的外包企业捆绑在一起，更具实效性”，“至于以上级团体为标准来捆绑谈判单位的情形是否会在现实中出现，还要在修正案施行后才能知晓。”
《劳动组合法》规定，拥有过半数组合员的工会可以成为谈判代表，或按组合员人数比例组成联合代表团（第29条之2第6款）。两大工会联盟认为，以上级团体为标准划分谈判单位，可能引发法律纠纷或工会间冲突，因此持反对立场。
关于是否必须回应外包企业工会的谈判要求、即原发包方是否具有用人主体资格意义上的“实质性支配力”，由地方劳动委员会在20日内作出判断的修正案内容也引发忧虑。因为人们怀疑，非专职委员身份的地方劳动委员会委员，能否在短时间内掌握同时发生的多起谈判要求。劳动部的方针是，如果原发包方不遵从地方劳动委员会的决定，可能会以不当劳动行为立案。法务法人Sejong律师Kim Jongsu（第37期）表示：“一旦原发包方面临刑事处罚压力，就会被剥夺实际争议其用人主体资格的机会。”因为即便对地方劳动委员会的谈判命令申请停止执行的假处分获准，谈判程序可以中止，但刑事程序仍将另行推进。
雇用劳动部计划在今年内制定关于实质性支配力及劳动争议范围的具体判断标准指引。对于应在法律中设定授权条款，以便在施行令中明示相关内容这一一线意见，劳动部的立场是，由于“黄色信封法”的立法是由国会主导的，在正式施行法律之前，政府难以再提议追加修改法律。
法律新闻记者 Park Seongdong
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