“进军美国的关键是人事本地化”……北美人力资源咨询专家的建议

by Park Joonyi

Published 25 Sep.2025 17:14(KST)

HR Cap代表 Kim Seongsu发表声明
“格鲁吉亚事态暴露出派遣用工惯例的局限”
提出加强本地化人力治理等
呼吁制定根本性对策

以美国佐治亚州发生的韩国人员被拘事件为契机，有意见指出，我国企业必须在美国当地建立稳定且可持续的人力资源体系。建议包括：系统性构建全体员工签证管理系统，扩充以当地为中心的人才管道，并通过转变体系，让当地人才能够主导主要业务等。

北美最大亚裔全球人力资源咨询企业代表、前LG集团美洲地区本部人事总管、HR Cap代表Kim Seongsu于25日在大韩商工会议所议员会议室举行的“进军美国企业本地化指南及一体化人力资源解决方案研讨会”上表示：“企业本地化战略不是选择题，而是生存战略，从长期来看将成为企业竞争力的核心支柱。”

此次研讨会正是以近期美国佐治亚州发生的韩国人员被拘事件为契机而筹办。特别是在确认仅凭以短期派遣为中心的人力运用方式难以应对当地环境变化之后，为了向我国企业提供专业解决方案，帮助其在美国当地建立稳定且可持续的人力资源体系而做出准备。当日研讨会有大韩商工会议所常任副会长Park Iljun、产业通商资源部次官辅Park Jongwon以及各企业的劳务·人事负责人共100余人出席。

北美最大亚裔全球人力资源咨询企业代表、前LG集团美洲地区本部人事总管、HRCap代表 Kim Sungsoo 25日在大韩商工会议所议员会议室举行的“进军美国企业本地化指南及一站式人力资源解决方案研讨会”上进行演讲。摄影记者 Park Junyi。

目前在美国投资的韩国企业，正受到美国方面要求其扩大当地雇用的压力。由于此次签证问题，韩国企业面临无法招聘现场人力的局面，结果导致雇用成本上升、施工进度延误等问题。

Kim代表指出：“此次事态并非单纯的签证违规，而是迄今为止人力基础不足与已惯例化的员工短期派遣依赖相互交织的结构性风险的标准案例”，“暴露了派遣惯例的局限性，在当地媒体、政界和劳工界的关注之下，以短期派遣为中心的模式如今已被证实无法再持续。”

北美最大亚裔全球人力资源咨询企业代表、前LG集团美洲地区本部人事总管、HRCap代表 Kim Seongsu 正在25日于大韩商工会议所议员会议室举行的“进军美国企业本地化指南及一体化人力资源解决方案研讨会”上发表演讲。摄影记者 Park Junyi。

为了解决燃眉之急，韩国企业目前正采取临时性应对措施。海内外韩国企业仅批准必需的出差，其余人力则通过线上方式配置。同时，企业建议员工申请与出差目的相符的签证，并强化与签证相关的事前教育。

Kim代表建议，有必要制定更为根本性的对策。他特别强调，需要建立当地人才管道和能够管控危机的经营管理系统。短期来看，需要通过出差签证事前教育与面谈管理实现稳定；从长期来看，则需要转向“本地化人力资源治理”，即培养当地招聘人力、建立专门负责关键业务的体系。

他表示：“有70%至90%的企业因为缺乏本地化准备而在海外拓展中失败”，“在初期1年内就有20%失败，能存活超过5年的企业不到50%。也就是说，有相当多企业在5年时点以失败告终并撤出海外市场。”

他还强调，必须确保基于当地的独立运营能力。具体包括：▲构建签证管理系统体系 ▲确保以本地化为基础的人力资源治理 ▲制定风险管理与应对体系等。

其中，将签证管理和劳动·法规遵守纳入在内的合规管理被视为当务之急。实际上，由于现场每位员工的职务和停留期限各不相同，E-2（投资者）、L-1（派驻人员）、H-1B（专业职就业）、B1·ESTA（短期访问）等多种签证混用，而各类签证的要件和审批程序不同，如无系统管理，风险必然不断累积。

他建议，首先应以数据管理为基础，在员工招聘阶段进行身份核查，从源头上阻断风险。同时，要确保多种类型签证的获取路径以分散风险，并在与合作伙伴签约阶段分担法律责任、将遵守义务明文化，从而将由总包企业单独承担的风险降至最低。具体而言，他强调有必要构建人力资源管理系统“仪表盘”和签证追踪系统，以实时管理包括合作伙伴在内的所有员工的签证状态与停留现况以及工程进度。

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此外，为构建当地人才招聘体系，他建议在初期由总部派驻人员负责技术传授，而运营·法规·对外关系则转向当地领导层的“双重领导力模式”。同时，应建立涵盖招聘、评价、薪酬、劳务风险应对的本地化运营手册。他认为，前6个月为稳定期，自第6个月至第24个月起可扩大当地人力比重，并通过与教育机构合作，培养当地核心人才，实现数据驱动的人力资源系统在企业内部的内生化。

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本报道由人工智能(AI)翻译技术生成。