最高法院承认“集体同意权”余波
起亚第三起“IM피제”诉讼
起亚的110名离职管理人员以仅适用于管理人员的就业规则在工资和津贴发放方面对其作出不利待遇，构成民法上的不法行为为由，提起诉讼，要求约33亿韩元的损害赔偿。预计此后索赔金额还将进一步增加。
此前，起亚离职管理人员77人和102人已于去年2月5日和15日分别提起诉讼，要求同一性质的损害赔偿。自2023年5月大法院全员合议庭通过判决，改变45年来一贯立场，认定“不得以社会相当性为由，在未取得劳动者同意的情况下变更就业规则”之后，相关诉讼接连不断。
据法律界31日消息，起亚离职管理人员110人于本月25日向首尔中央地方法院提起损害赔偿诉讼，称“起亚违反《劳动基准法》第94条第1款以及对管理人员的差别待遇构成民事上的不法行为”，并要求支付因实施工资峰值制所产生的工资差额以及年假、月休假津贴等差额3000万韩元及相应利息。提起诉讼的这110名起亚离职管理人员均为1964年出生，于去年12月退休。
此前，起亚于2004年前后单独制定了所谓仅适用于科长级以上管理人员的“管理人员就业规则”。起亚又于2015年前后在该管理人员就业规则中引入并实施了工资峰值制。
原告方面主张，仅仅因为是管理人员，起亚就▲单独制定仅适用于管理人员的就业规则，▲未按照劳动者集体意思决定方式取得同意，▲在制定管理人员就业规则数年后又引入工资峰值制，以年龄为由在无正当理由的情况下对原告进行差别待遇，被告的上述行为构成“民法上的不法行为”。原告还主张，如果不适用单独制定的管理人员就业规则，本应计算出的年假、月休假津贴等工资及福利待遇差额部分，应当作为损害赔偿予以支付。
自2023年5月大法院全员合议庭作出判决，认定未经劳动者过半数同意，不利的就业规则变更原则上被禁止之后，相关诉讼持续不断被提起。此前，大法院在多起判例中认为，即便在将就业规则向劳动者不利方向变更时未取得同意，只要具备“社会通念上的合理性”，也可例外承认变更后就业规则的效力，但在2023年5月时，时隔45年推翻了既有判例。
当时大法院判示称：“对于对劳动者不利的就业规则变更，如未取得劳动者的集体同意，则属于违反《劳动基准法》第94条第1款但书的行为，除非存在足以认定劳动者一方滥用集体同意权的特殊事由，否则该变更不发生效力。”
原告方法律代理人、Lawfirm Jungsim律师Ryu Jaeyul表示：“今年3月7日，先行案件的首次审理已经开始，考虑到通常需要数年时间才能得出最终结论，预计今后每年都会不断有类似诉讼追加提起。”他还表示：“与其在公司层面经过漫长的法律争论后再作出结论，不如通过与在职员工协商、以修改就业规则等方式圆满解决问题，这种做法更为理想。”
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