法院：有条件奖金也计入通常工资…财界苦寻应对方案
韩国经营者总协会下周召开通勤工资应对说明会
法院判决致企业人力成本总负担增加6.7万亿韩元
商界忧心诉讼风险与劳资纠纷激增
预计将推动以绩效为中心的薪酬体系改革
随着大法院全员合议庭作出“有条件奖金”也应计入通常工资的判例，据悉国内企业每年需额外负担的人力成本规模高达6.7万亿韩元。财界表示，在全球经济不确定性、国内政治混乱和内需低迷的情况下，企业还被迫承担人力成本上升和诉讼风险，对此表示严重忧虑。
20日，大韩商工会议所下属的韩国经营者总协会为应对大法院关于将有条件奖金计入通常工资的判决，计划于下周面向会员企业举办说明会。通过说明会听取各企业意见，并共同制定应对方案。判决作出后，韩经总自行调查发现，某制造企业预计新增人力成本规模约为100亿韩元，另一家控股公司则预计其旗下子公司合计将产生1000亿韩元以上的新增人力成本。
韩经总推算，此次大法院判决将导致国内企业每年新增的人力成本总额仅通常工资部分就达到6.7889万亿韩元。该数字是以韩经总对210家会员企业的问卷调查为基础，分析若将有条件奖金转为通常工资后，各个事业场所需额外支付的工资规模得出的结果。
对于本次判决，财界以经济团体为中心，纷纷发表立场，担忧产业一线将出现混乱。首先最大的问题是因人力成本增加带来的财务负担。韩国经营者总协会劳动政策本部长 Hwang Yongyeon 表示：“在内需不振和出口增速放缓等困难局面下，此次判决又让我国企业背上了意料之外的财务负担”，“我国企业的经营环境将进一步恶化”。
韩国经济人协会经济产业本部长 Lee Sangho 称：“本次判决动摇了工资体系的根基，加重了难以预见的经营风险，将对就业稳定产生负面影响”，“自2013年以来确立的通常工资法律原理被改变，预计会给我国劳资关系带来不必要的混乱”。
另一个问题是不断上升的诉讼风险和劳动争议。本次判例不对既往案件进行溯及适用，但会适用于目前以同一争点进行中的案件以及今后将提起的诉讼。财界担心，劳动者一方期待获得有利判决而提起的诉讼将会激增。实际上，判决作出后，劳动领域专业法律事务所纷纷展开大规模宣传，称劳动者和企业都必须对本次判决所引发的诉讼风险进行专业应对。
今后产业一线的争议焦点预计将转向以业绩为中心的工资体系改革。在这一过程中，围绕劳资双方达成协议也将不可避免地经历阵痛。根据本次判决，依据每名劳动者个人业绩发放的绩效工资仍然不计入通常工资，但与业绩无关、无条件发放的最低支付部分将被认定为通常工资。
企业为减轻不断增加的人力成本负担，预计将推进工资体系改革。其宗旨是摆脱既有的年功序列式工资结构，构建提高绩效比重的工资体系。Hwang 本部长强调：“如果将所有定期奖金都计入通常工资，今后人力成本负担势必持续增加”，“有必要首先通过劳资合意，将定期奖金中应计入基本工资的部分纳入基本工资，将其余部分改编为反映绩效的绩效工资，从而简化当前复杂的工资体系”。大韩商工会议所调查本部长 Kang Seokgu 也补充称：“以此次判决为契机，有必要就将以年功序列为中心的工资体系转变为以岗位工资为基础的根本性改善方案进行认真思考”。
此外，企业还需预见到在明年工资体系改革过程中可能爆发的劳资冲突。一家制造企业相关人士表示：“今年工会斗争已经是最大议题，明年的形势则变得更加难以预测”。
另一方面，前一日，大法院在 Hanwha 生命保险和 Hyundai 汽车公司前、现职劳动者针对公司提起的工资请求诉讼的上诉审中作出判决，认为“有条件奖金”也应计入通常工资。此前，如果休职员工因未满足工作天数而无法领取每年发放的奖金，则会将全部奖金从通常工资中排除。但根据本次判决，需要按照实际工作天数计算奖金并额外计入通常工资，并以此为基准计算休假及夜班津贴、退职金等。
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