大韩商工会议所发布“以日本延长雇佣案例看韩国雇佣延长方案”报告
日本每名求职者对应2.28个岗位 韩国仅0.58个
有意见指出，在就业形势恶化的韩国，如果一刀切实施统一延长法定退休年龄，可能会压缩青年就业岗位。
大韩商工会议所在4日发布的《以日本延长雇用案例看韩国延长雇用方案》报告中表示：“日本以去年为基准，用每名求职者对应的岗位数量来表示的‘新增求人倍率’为2.28个，在就业岗位充裕的情况下，计划自2025年起将65岁退休年龄延长义务化。”并称：“相反，韩国每名求职者对应的岗位仅为0.58个，就业形势十分严峻，如果一刀切实施统一延长退休年龄，青年就业机会可能减少，因此应当循序渐进地实施。”
不仅求人倍率，日本在优质岗位方面的用工吸纳能力也远高于韩国。将企业按规模划分，对“未补足人数”（招聘计划人数－实际录用人数）进行比较结果显示，在300人以上企业中，未补足人数韩国为1000人（以上半年为准），日本为34万人（2020年）。此外，全体企业的未补足人数日本为93.4万人，远远高于韩国的11.9万人。
大韩商会相关人士表示：“近期我国经济形势不佳，青年就业难有改善空间”，“在这种时期，如果既有世代的退休被推迟，企业招聘大学毕业生的规模势必缩减，青年就业市场将更加恶化。”
日本在2006年引入65岁延长雇用制度时，并未采取统一延长退休年龄的方式，而是通过废止60岁退休制、延长退休年龄、继续雇用（再签合同）三种制度，赋予企业根据自身条件选择适合制度的自主权。其结果是，日本企业中有69.2%在维持60岁退休年龄的同时，采用了延续雇用至65岁的方式，尤其在301人以上的大企业中，有81.9%引入了继续雇用方式。
日本通过“65岁延长雇用努力义务（2000年）→对部分对象延长雇用的义务化（2006年）→对所有有意愿者延长雇用的义务化（2013~2025年）”三个阶段，逐步使65岁延长雇用制度在劳动市场中落地。通过长达25年的实施周期，将企业一线的负担和劳动市场的副作用降至最低。同时，在将延长雇用义务化的同时，并未对劳动条件维持与工资下调幅度进行规制，而是保障企业对工资水平的自主决定权。
相反，韩国目前以将法定退休年龄一刀切延长至65岁的法律修正案（促进高龄者雇用法）为主，仅预留5~8年（2025~2033年）的制度定着期。报告指出，这种统一延长制度以及显著偏短的制度定着期，将会成为企业的负担。
报告建议，为在不对劳动市场造成副作用的前提下，使60岁以上雇用得以稳定，应当引入渐进式、分阶段、具有自主性的延长雇用制度。
报告主张，应当在作为青年一代的1990年代出生群体进入劳动市场之后再实施延长雇用，以最大限度减少岗位冲突。1990年代平均每年新生儿为68.7万人，比前一时期1980年代的72.1万人减少约3.4万人，而进入2000年代后则骤减约20万人。
从按年度划分的新生儿数量趋势来看，1990年代平均新生儿为68.7万人，比前一时期1980年代的72.1万人减少约3.4万人，而进入2000年代后则骤减约20万人。如此一来，作为人口增长“末代世代”的1990年代出生群体，在就业和结婚方面对解决低生育问题具有重要作用，但岗位竞争却日益加剧，就业和初婚年龄不断推迟。如果在明年实施延长退休年龄，1995年出生群体的入职时间将被推迟，随之而来的结婚和生育也会延后，被指有可能成为克服低生育问题的一大障碍。
此外，报告还表示，为防止因延长雇用引发的劳动市场副作用，应当按照“延长雇用努力义务→通过劳资协商进行选择性延长雇用”的阶段来实施。这是因为延长退休年龄的实质性受益集中在大企业正式员工等第一劳动力市场，令人担忧与青年一代之间的岗位冲突，以及与第二劳动力市场之间差距扩大的副作用。事实上，在近期由低出生率高龄社会委员会举办的论坛上，有研究结果指出，因将退休年龄延长至60岁，1000人以上大企业中的青年岗位减少了11.6%。
在延长雇用方式上，报告补充称，由于各企业的人力状况不同，与其采取统一延长退休年龄的方式，不如保障企业根据自身条件，自主选择适合的多种延长雇用方式，如延长退休年龄、废止退休制后再签合同、调至关联企业任职等。根据大韩商会调查，以2024年为基准，雇用60岁以上高龄人力的大企业比例为29.4%，相反，长期面临人力短缺的中小企业中，有78.9%在利用60岁以上高龄人力。
大韩商会调查本部长 Kang Seokgu 强调：“近期为应对急剧的低出生率与老龄化，要求将退休年龄延长至60岁以上的呼声不断高涨，但在延长退休年龄时，可能反而会引发与青年一代的岗位冲突、既有世代的提前退休等，助长就业不稳定”，“应当积极推进职业培训、开发适合高龄人力的岗位等政策，从‘终身在一家公司工作’转向‘终身拥有一技之长’，以切实延长60岁以上高龄人力参与劳动市场的时间。”
版权所有 © 阿视亚经济 (www.asiae.co.kr)。 未经许可不得转载。
