即使未直接签订劳动合同，地方公营企业也必须向其下属机构职员支付至少最低限度的绩效奖金，韩国大法院作出了这一判断。
据法律界8日消息，大法院第一小法庭（主审 Kim Sunsu 大法官）在大邱城市开发公社下属休闲体育中心职员以公社为对象提起的绩效奖金请求诉讼上诉审中，撤销了判决原告败诉的二审判决，将案件发回大邱高等法院重审。
合议庭指出：“原审认为即便是最低限度的绩效奖金支付义务也不应认定在被告（公社）身上，从而驳回了原告的全部请求，该判断系对被告绩效奖金支付义务的发生与否相关法律理论存在误解，且未尽必要的审理义务，足以对判决结果产生影响，因而存在错误”，说明了发回重审的理由。
休闲体育中心32名职员于2020年提起诉讼，称自己也应像其他职员一样，以公社本身的绩效管理规程为依据进行评价并领取绩效奖金，但公社并未这样做。原告们请求公社支付其拖欠的2016年至2018年期间的绩效奖金及利息等，合计约4.27亿韩元。
但公社方面抗辩称，该等职员与休闲体育中心签订劳动合同，适用中心自身的职员管理预规，因此公社没有支付绩效奖金的义务。
一审支持了公社的主张。理由是休闲体育中心主任依照自身预规录用职员并签订劳动合同，且双方之间另有职员管理预规存在，因此难以适用公社的绩效管理规程。
相反，二审则认为，鉴于中心主任是受公社社长委托的权限与职员签订劳动合同等情况，应当将公社的规程适用于休闲体育中心职员，但并未认定存在支付绩效奖金的义务。
二审认为，职员们是以存在至少支付最低限度绩效奖金的义务为前提提起诉讼的，但由于未对休闲体育中心职员进行绩效评价，因此无法确定该金额的具体数额。
合议庭还援引绩效奖金计算体系，指出如果行政安全部的经营实绩评价结果为最低等级“Ma”等级时，绩效奖金也可能为“0韩元”。
原告们在二审中还提出了预备性请求，追究公社因违法行为所负的损害赔偿责任，但这一请求同样未获支持。
然而，大法院的判断与此不同。
大法院认为，在请求期间2016年至2018年，即便是个人评价为最低等级的公社职员也领取了绩效奖金，由此认定存在绩效奖金支付义务。
公社按照个人工作成绩将评价等级分为4个等级（秀、优、良、可），并根据等级差异设置不同的支付比例发放绩效奖金。
合议庭指出：“公社在2016年至2018年期间从未在经营评价中被评为‘Ma’等级”，“在个人评价中被评为最低等级的劳动者，其绩效奖金支付比例为2016年度170%，2017年度175%，2018年度130%。”
合议庭进而作出结论称：“被告在2016年至2018年期间未对原告们实施绩效评价，也未赋予个人评价等级，因此难以认可以高于个人评价最低等级‘Ga’等级为前提的绩效奖金支付义务，但最低等级‘Ga’等级所对应的支付比例至少是得到保障的，因此应当认为，被告负有支付相当于该支付比例的绩效奖金的义务。”
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