给同事发数百万韩元奖金：“育儿假多大胆用”应援[K人口战略]

by Song Seungseop

Published 10 Jan.2024 13:00(KST)

Updated 10 Jan.2024 17:32(KST)

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(6)家庭友好优秀中小企业现场纪实
强化弹性工作与育儿休假的一家“男性为主”公司
同事休假时还有数百万韩元应援津贴
“IT岗位离职人数为0，销售额每年翻一番↑”

编者按解决大韩民国人口问题的线索在企业。因为在企业内部营造不分男女、以工作能力为标准进行评价的氛围，以及构建家庭友好型文化，正是解决K-人口问题的关键。虽然导致低生育率的因素是多重且复杂的，但至少要做到让职场负担不再成为人们犹豫生育的绊脚石，这一点尤为重要。《亚洲经济》走访在家庭友好政策方面起到示范作用的企业，梳理这些制度得以稳定落地的关键环节，并计划与现实条件尚不具备的企业一道，从多角度寻找可行路径。通过这一系列报道，督促企业率先改变，并分析政府为实现这一目标应发挥的作用。我们倾听这样一种声音：比起金钱支持，更关键的是通过企业文化与氛围减轻心理负债感，并在此基础上提出多方面的对策。

居住在首尔江西区的 Jin Gwangil 先生上个月21日送孩子上幼儿园时，在幼儿园门前打招呼。照片=记者 Kang Jinhyeong 提供

上月21日上午8点35分，首尔江西区一处公寓内，38岁的Jin Gwangil（男）牵着两个孩子的手出门。每周有两天，只要妻子上班，当天孩子的上学准备以及送到小区内幼儿园和托儿所的所有事情，都由Jin一手包办。紧紧抓住爸爸双手的5岁Jin Ichan和4岁Jin Ihwan，在大约5分钟的短短上学路上，视线始终离不开Jin。“今天来接你们的人是爸爸。”听到Jin这么说，孩子们冲着他咧嘴大笑，高声喊着：“哇，今天所有事情都和爸爸一起啊！”到达幼儿园后，Jin跪下看着Jin Ichan，说：“要勇敢开朗地玩哦。”Jin Ichan一边让爸爸整理衣服，一边笑着说：“待会见，爸爸。”接着，Jin又迈步走向一旁的托儿所，紧紧抱了抱Jin Ihwan。Jin Ihwan对着与Jin同行的记者做了个调皮的吐舌鬼脸后，跑进了托儿所。对Jin而言，亲自送孩子上学的日子，成了他最幸福的时光。

Jin一开始并不是积极参与育儿的父亲。Jin与在高中时期结识的妻子于2017年修成正果结婚。次年孩子出生，妻子因生育与育儿问题不得不放弃做了10年的服装生意。当时他就职的公司因保守的企业文化而加班频繁，与孩子相处的时间十分有限。

“以前上班的公司氛围很僵硬、等级森严。唉，就算家里有小孩，也不存在因为这个就不参加聚餐那种事，一律都得去。那时候我没有什么问题意识。坦白说，因为我在公司上班，就觉得妻子一个人在家带孩子是理所当然的。”

Jin的人生在跳槽到已建立家庭友好制度的中小企业Motion后，发生了180度的转变。Jin现在就职的Motion是一家位于京畿道龙仁市的软件公司，员工只有41人，是一家小规模企业。公司实行上午7点至10点弹性出勤制度，Jin因此可以自由安排时间送孩子上学。妻子则利用空余时间开始准备再就业所需的学习，取得资格证后还在医院找到了工作。每周二、周五上午妻子上班时，自然而然地形成了由Jin负责育儿的家务分担模式。他也真正体会到工作与家庭生活并行有多么珍贵。Jin表示，由于孩子是由爸爸送去上学，不仅家庭更加和睦，工作专注度也随之提高。

“若是经常很晚回家，就难免要听妻子唠叨‘你什么时候回家’之类的话，对丈夫来说也是一种压力，结果就会吵架。这样一来，夫妻间就容易因为孩子的问题产生矛盾。但我开始送孩子上学之后，家里的气氛变得更好了。岳父岳母看到女儿工作后变得开朗，也越发喜欢我。家里不再吵架，我在工作中能全身心投入，这是一个非常大的变化。”

组织爸爸育儿小组的员工，获得“同事应援津贴”的同僚

上个月21日，位于京畿道龙仁的中小企业Motion员工参加“职场奶爸”小组活动，交流育儿和子女教育相关信息。照片=记者 Kang Jinhyeong aymsdream@

享受家庭友好制度红利的，并非只有Jin一人。Motion的男性员工有34人，占全体员工的82.9%。尽管如此，公司在性别平等、育儿休假、弹性工作制等方面的制度却十分完善。大多数男性员工入职时，对工作与家庭平衡、性别平等和育儿都不太关心，但在使用这些制度的过程中，想法逐渐发生了改变。

从去年年初开始，公司出现了一个名为“爸爸是Motion Hero”的“职场奶爸”小组（边工作边带娃的爸爸们）。这一小组由曾参与京畿道在2021年实施的男性育儿聚会项目“爸爸嗨”的员工提议组建。小组里有子女的男性员工每月聚在一起学习育儿知识。较早为人父的员工会向其他人传授自己作为爸爸时经历的各种尝试与育儿小窍门。公司则为“职场奶爸”小组提供孩子用的育儿礼包，或是支持集体家庭旅行。

公司内部还诞生了首对入职后才决定生育的“第一号职场夫妻”。32岁的Lee Giseong（男）于2020年4月跳槽到Motion，2022年5月与同事结婚。起初两人完全没有要孩子的打算，是典型的“丁克族”。Lee表示：“偶然跟着‘职场奶爸’小组的家庭旅行一起去了，看到父母和孩子在一起的样子真的很美好。让我觉得公司不仅保障员工本人的幸福，还把员工家庭的幸福也纳入考虑，因此改变了主意，决定要个孩子。”

员工们评价最高的家庭政策是“同事应援津贴”。在Motion，如果有员工休育儿假，导致工作量增加的同事可以获得相当于休假者薪资节省部分的追加津贴。津贴并非在整个团队内一刀切平均发放，而是根据分担的工作量差异化支付。此举是为了照顾那些因担心拖累团队同事而犹豫是否休育儿假的员工。由于工作量增加的员工往往能拿到至少数百万韩元的奖金，甚至还出现了“大家都多多去休育儿假吧”的玩笑话。

从经营层面看，这些家庭政策也带来了积极效果。降薪从前公司跳槽而来，或者放弃原本打算跳槽的员工，比比皆是。育有三名子女的43岁员工Choi Jongyeong当天也参与了育儿小组，他对记者表示：“妻子的愿望是，即便年薪少一点，也希望我能去有弹性工作制的公司。妻子喜欢丈夫所在的公司，这种心理支持非常重要。”同一小组的37岁员工Kim Jinwhan则说：“妻子腰受伤时，我可以自由使用半天年假，还能在家办公。一想到之前已经频繁跳槽过，目前完全没有再跳槽的打算。”

通过家庭友好型经营，公司也在成长：“销售额每年翻一番”

Kim Seongcheol Motion代表在京畿龙仁的办公室接受本报记者采访。摄影=记者姜珍亨 aymsdream@

Motion代表Kim Seongcheol也认为，婚育政策并非止步于单纯的福利，而是对公司运营产生了实质帮助。Kim代表表示：“当员工在结婚或育儿问题上不必看人脸色时，就能获得心理上的稳定感，这也会对员工的在职年限产生影响。对我们来说，留住信息技术人才非常重要，而在开发岗位这种跳槽频繁的职群中，自2019年公司成立以来，竟然没有出现过一名离职者。”与“增加弹性工作和休假会导致生产率下降”的担忧相反，公司销售额反而每年都翻一番。

不过，引入家庭政策的过程并不轻松。Kim代表回顾称：“刚开始推行家庭友好政策时，内部员工之间也存在‘这些制度是否真的能用得上’的疑虑。”育儿假就是典型案例。Kim代表表示：“要让员工亲眼看到，休育儿假的人不会在绩效考核和晋升中受到不利影响。人事评价至少要与前一年持平，如果评估结果下降了，谁还敢去休假呢？”