大法院：“高管之子违规录取” LG电子前人事负责人缓刑判决确定
曾被列为招聘请托管理对象的高管之子，未达到合格分数线却被不正当录取，围绕此事，LG电子前人事负责人被判有罪的判决已最终确定。
据法曹界31日消息，大法院第2部（主审法官 Cheon Daeyeop）近日维持原审判决，最终判处因妨害业务罪被起诉的 Park某有期徒刑6个月，缓刑2年。
曾任LG电子总部人事负责人（人力资源总负责人）的 Park某，被控在2013年至2015年的新员工招聘过程中，让本公司高管之子等人通过不正当方式合格，从而妨碍本应保持公正的招聘业务，因而被移送审判。
Park某为高效管理不断增加的招聘请托问题，于2014年3月制定了“招聘请托管理方案”，并指示规定招聘请托的受理条件和处理程序。随后决定自2014年上半年新员工招聘起适用该方案，并将这一人事方针下达给各关联公司。
具体方式为：对总部或6个事业本部收到的所有招聘请托，由总部招聘团队统一汇总后，再与各本部人事负责人级高管共同最终审查并决定是否接受请托。招聘请托管理对象被称为“GD”。
在2014年上半年新员工招聘过程中，担任某生产集团长职务的高管之子A某，未满足招聘公告中应聘资格之一“以最终毕业学校为准，所有学年平均绩点3.0/4.5以上”的条件，在书面审查中落选。但Park某却向实务人员指示称：“因研究生阶段成绩偏低而被判定不合格，但本科成绩并不低，请予以审查，使其通过书面审查”，从而使其通过了第一轮选拔。
被不当纳入第一轮书面审查合格者名单的A某，在第二轮人格与适性测试中同样未达到合格分数线，却仍被列入合格者名单参加面试，并最终被录取，于2014年7月20日被聘为新员工。
此外，在2015年上半年新员工招聘过程中，作为人事请托管理对象的B某，在第二轮面试对象105人中名列第102名，按规定无法进入前60名合格者之列。但Park某却以“让B某合格并接受追加检验”“已获得总部上级的确认，请给予B某参加最终面试的机会”为由，下达指示将其列入第二轮选拔合格者名单。最终，B某于2015年7月19日被录用为新员工。
自2013年12月至2016年12月，Park某在总部担任人事负责人，总揽包括新员工招聘在内的人事相关业务，与总部招聘团队长、隶属总部的本部人力资源负责人等7人一起，因妨碍公司的人员管理业务而被起诉。
一审法院判处Park某有期徒刑6个月，缓刑2年。其余共犯则被判处700万至1000万韩元不等的罚金。
在审判中，Park某主张无罪，称“为获取具备多样才能的人才而进行的招聘行为属于私营企业裁量范围之内，不能构成犯罪”，但这一主张未被采纳。
一审合议庭表示：“被告人所为已超出私营企业正当招聘裁量的范围，应评价为妨碍面试委员的面试工作及公司新员工招聘业务的妨害业务犯罪。”
合议庭指出：“LG电子作为以追求利润为基本目的的私营企业，在招聘过程中当然享有相当程度的裁量权”，但同时强调，“然而，该招聘裁量并不允许违反法律，或达到严重侵害社会通念上公正性的程度。其范围应综合考虑企业对外所标榜的价值与愿景、企业形态（作为股份公司对全体股东利益的考量）、在招聘阶段对外发布的公告内容、招聘类型（公开招聘/特别招聘）、在公开竞争招聘制度下本质上应当追求的透明性、公正性、均衡性的法律标准以及社会整合性的共识等因素来加以确定。”
关于量刑理由，合议庭表示：“被告人在总揽LG电子总部人事业务并施加强大影响力的地位上，制定不当的‘管理方案’及‘管理指引’，收集和管理管理对象（GD），并在招聘过程中加以利用，对此所导致后果负有重大罪责。”
合议庭还补充称：“被告人甚至违反其在招聘过程中亲自决定并下达的‘管理指引’，发出歪曲第二轮面试及最终面试结果的指示”，“这是动摇招聘程序适当性与公正性的犯罪行为，在社会上引发巨大失落感和愤怒，严重损害了LG电子的愿景和价值以及企业形象。”
二审合议庭的判断也相同。
二审合议庭虽根据检察官变更起诉书而撤销了一审判决，但仍对Park某宣判相同刑罚。
大法院也认为，这一系列下级审的判断并无不当。
合议庭指出，驳回Park某上诉的理由在于：“原审的判断并未违反逻辑和经验法则，从而超出自由心证主义的界限，也不存在对以欺骗手段妨害业务罪中的‘欺骗手段’以及共谋共同正犯等相关法律适用产生误解、进而影响判决的错误。”
据悉，Park某目前仍在LG集团培训机构担任高管。
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