[这本书怎么样]“表扬无法让团队跳舞”

by Seo Miteum

Published 09 Jun.2023 12:14(KST)

目标与业绩终究由人创造
做人方式与其重要性从未改变
比起“表扬”，“认可”才是关键

“组建团队并持续创造卓越业绩。”

这是 Shin Sujeong，KT Enterprise事业部门部长对领导力下的定义。她认为，领导力是一种行为，使组织能够持续为客户、股东、社会和成员创造价值。她不接受“一时闪光”的成绩。因为靠侥幸或对员工施压、霸凌，无法保证“可持续性”，所以她强调必须超越这些的“领导力”。

Shin部长将本书介绍为“领导力教科书”。她强调，这不是脱离现实的理论，也不是只在局部领域有效的内容，而是从一线实战型“选手”的视角出发，在实战经验之上，进一步加深对人和组织的理解。她在33岁时联合创办公司，将一家仅有3名员工的企业发展到60人规模后卖给科斯达克上市公司；又以大型企业风投事业本部长的身份，在12年间与团队一起将员工人数从50人扩张到800人；之后又统率一个销售额达4万亿韩元、数千人规模的组织，从中得到的体会都写进了书里。

据Shin部长介绍，目前国内企业组织正处在大转型期。过去是在学力水平、价值观、晋升欲望相对均质的人群，在垂直型工作环境中工作的时代；而现在则转向价值取向多元的人们，在更为水平化的环境中工作。她解释说，与过去即便不发挥特别的领导力，组织也能“自动运转”的时代不同，如今已经进入了一个业绩高度取决于领导力的时代。

作者强调，领导者的三大使命是目标管理、业务管理和人员管理。核心在于制定企业的使命、愿景和战略，营造为实现这些目标所需的工作环境，从而驱动人行动。其中，人员管理是领导力的核心。因为最终把目标和工作转化为业绩的主体是“人”。这也是Shin部长强调要把团队成员当作“人”来对待的原因。她强调说：“领导者在某一方面，有必要支持每一位成员释放内在动机，实现成长，并最大化自身能力。”

即便组织做大，“人性化态度”的重要性也不会改变。管理人数增加后，人们可能会认为只能依赖系统，但实际上，由于存在中层管理者，领导者直接管理的人数是有限的。只是人员管理被认为是最难的一块，因为“它并非程式化，也不是仅凭逻辑就能解决的领域”。

提到人性化态度，人们很容易误以为是无条件包容对方、用表扬来说服和鼓励对方。但Shin部长表示：“光是表扬，并不会让人喜欢这个领导者。如果有真诚，也可以给出坦率的反馈。人不是鲸鱼，不会只靠表扬就行动。”她还说：“分开的理由，与其说是因为有人是坏人，不如说大多是彼此不合适。与对方分开，与是否把彼此当作人来对待无关。”

关键在于个人与组织的连接。Shin部长借用足球教练 Jose Mourinho 的话解释说：“不要只教练球员，要教练团队。教C罗如何主罚任意球，不是教练的工作。教练要教给球员的是‘在球队中’踢球的方法。”在这样的脉络下，她对那些过度执着于某个员工个人、苦思如何激励个人的领导者强调说：“在职业世界里，提升和发展个人能力是个人而非领导者的责任。”她表示，“（领导者的角色是）为了团队的胜利，对成员进行教练和指导，让每个人都能调节自我、发出和声、开展协作，从而创造出大于个人能力之和的成果”。

对于在解决问题时信赖人类“善意”的做法，她提出了警示。作者指出，英国曾为开发澳大利亚而向当地输送罪犯，当时在船上约有10%的罪犯因饥饿或疾病而死亡。虽然粮食和药品充足，但船长却一心想着中饱私囊。即便设置人权监察官，或安排虔诚信仰的船长，情况也没有改善。但当把报酬条件改为：根据安全抵达澳大利亚的罪犯人数来支付时，死亡人数就大幅下降。Shin部长表示：“人既不是特别善，也不是特别恶，只是选择对自己最有利的方向。每个人都是自利的。”她接着说：“可以把这种自利引向善，也可以引向恶。这正是领导者的角色，也是系统的力量所在。”

那么，如何让人专注于公司？Shin部长强调，要以对目标和意义的理解为基础，提供一个能与优秀同事共同成长并获得认可的环境。也就是说，要让员工理解：在这家公司，为了什么样的贡献，为什么要做这项工作，并为他们提供通过工作实现成长与获得认可的喜悦的机会。

她还呼吁改变对被指责为不愿团结、过于自利的MZ世代的看法。以聚餐为例，Shin部长借用Z世代儿子的话说：“大家都喜欢工作，也都想把工作做好，也喜欢喝一杯。只是讨厌那种通过单向命令分派工作、必须讨好上司、围绕工作话题的聚餐方式。”

Shin部长强调，相比对组织成员的“表扬”，更重要的是“认可”。因为表扬是对行为的评价，而认可是对其存在和价值的接纳。她建议说：“（领导者）与其苦思该表扬什么，不如去询问对方：什么事情会让你觉得有成就感、希望被认可、感到自豪，然后去认可这些。”