[黄信封法实施③]劳资冲突会在何处爆发？预判“三大争议”焦点

by Lee Dongwoo

Published 09 Mar.2026 07:45(KST)

Updated 09 Mar.2026 14:08(KST)

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用人单位性认定以“实质性支配与决定”为关键
损害赔偿请求限制，“正当”范围成疑
并购与业务出售，经营权与争议权边界

随着“黄色信封法”（《劳动组合及劳动关系调整法》第2、3条修正案）临近施行，劳资双方发生冲突的可能性正在增大。专家指出，尤其是在制度向现场适用的过程中，围绕用人者范围和劳动争议对象扩大、限制损害赔偿请求等主要条款的不同解读，将成为纠纷集中的焦点。“黄色信封法”采取原则性规定，具体适用标准很可能通过劳动委员会的判断和法院判例逐步形成。

对原发包方“用人者性”的判断，何为“实质支配”？

修订后的劳动组合法施行后，最大的争议焦点预计将是是否认可原发包方的“用人者性”。修正案第2条第2号（劳动组合法上的用人者性）明确规定，即便不存在劳动合同，只要能够对劳动者的劳动条件进行“实质性、具体性的支配和决定”，即可视为用人者，但何种程度的影响力可视为“支配”，仍属解释问题。

例如，围绕原发包方用人者性的正在法院审理的HD现代重工业案件就是典型。由外包劳动者组成的全国金属劳动组合现代重工业厂内外包支会要求，作为原发包方的HD现代重工业在事实上支配、决定外包劳动者的劳动条件，因此应与其进行集体谈判。但一审、二审均以“集体谈判义务仅限于与劳动者存在劳动合同关系的用人者”为由，不予认可原发包方的谈判义务，目前该案已于2024年被提交至大法院全体合议庭，正等待最终裁决。

目前为止，据悉中央劳动委员会和法院在判断原发包方用人者性时，主要以外包劳动者的工作是否必然纳入原发包方的业务为核心依据。同时，还会综合考虑原发包方对劳动条件的介入程度，以及原发包方与外包方之间的结构性关系等。问题在于，用人者性判断结果在不同案例之间存在分歧。例如，在快递员工会案件中，以公司在配送方式和运营等方面具有影响力为由，认可了原发包方的用人者性；但2019年金属劳动组合曾向包括现代汽车、起亚汽车在内的9家原发包大型企业提出谈判要求并申请调整，中央劳动委员会当时并未予以受理。

专家认为，今后劳动委员会和法院的初期裁决将事实上构成“黄色信封法”的现场适用标准。尤其是目前滞留在大法院的原发包方用人者性案件的裁决结果，将成为今后相关纠纷走向的主要参照标准。韩国劳动研究院一名研究委员表示：“原发包方的单价决定结构、作业指示体系、对人力运用的介入程度等，将成为核心判断标准。”

损害赔偿限制，适用范围几何

修订劳动组合法中关于限制损害赔偿请求的条款，同样蕴含新的争议可能。一直以来，在劳资纠纷过程中，企业多次对劳动组合或其成员提起大规模损害赔偿诉讼。修正案规定，对未伴随暴力或破坏行为的正当争议行为，应限制过度的损害赔偿请求。此外，即便认定损害赔偿责任，也应根据组合员个人的责任程度来确定赔偿比例，而非由整个工会统一承担。其立法意图在于缓解仅因参与集体行动，就由个别组合员承担巨额责任的情况。

但在具体案件中，何种行为可被视为正当争议行为，仍有待法律判断。关于罢工过程中产生的生产受阻或营业损失在何种程度上受到保护、若存在占领事业场所或妨碍业务的行为，损害赔偿责任应如何认定等问题，劳资双方可能持续发生争执。

经营界担忧，损害赔偿限制将减轻争议行为的负担，从而可能导致罢工增多。韩国经营者总协会一名相关负责人表示：“如果损害赔偿限制的适用范围不明确，从企业立场看，不确定性可能会加大。”与此相对，劳动界则强调，过去巨额损害赔偿请求一直被用作压制工会活动的手段，有必要进行制度改善。全国民主劳动组合总联盟表示，这是“防止以过度损害赔偿诉讼压制工会活动的最低限度装置”。