担忧扩大用户性与过度集体谈判
韩国经营者总协会（以下简称“经总”）对政府就“黄信封法”（《劳动组合及劳动关系调节法》第2、3条修正案）发布的指导方针中，对“使用者”范围过度扩张表示忧虑。
雇佣劳动部于26日进行行政预告的《修订劳动组合法解释指针（案）》中，纳入了关于修订后劳组法第2条中“使用者范围扩大”（第2号）和“劳动争议对象扩大”（第5号）的具体判断标准及案例。行政预告期限至下月15日。
劳动部将“对劳动条件的结构性控制”作为判断是否构成使用者的标准。其含义是，如果原发包方使用者在结构上限制了承包方劳动者劳动条件的决定，使承包方使用者在决定劳动条件方面的裁量或自主性在本质上、持续性地受到限制，则可视为存在结构性控制。
经总对“结构性控制”的示例中提到“在不遵守合同时是否可以解除承揽·委托合同”一项表示担忧。因为这可能被误解为，在承揽合同中，因一般性的合同不履行而导致的合同解除也会成为结构性控制的对象。
在劳动·安全领域，指针明确写道，如果原发包方在实质上支配、控制整个产业安全保健体系，则可以认定其具有实质支配力。对此，经总表示：“在劳动·安全领域，对使用者判断的示例列得过于笼统、包罗过宽”，“令人担忧的是，是否会被解读为，连依据《产业安全保健法》由原发包方履行对承包方劳动者的安全保健措施义务这一行为本身，都要被认定为具有使用者性。”
经总还对在合并、分立等经营决策事项上，集体协商要求可能蜂拥而至的情况表示忧虑。根据修订后的劳组法，以合并、分立、让渡、出售等为目的、引发企业组织变动的经营决策，并非集体协商的对象。然而，本次指针说明称，如果因经营决策“客观上可预见”会发生裁员、岗位调整等情形，则可以提出诸如保障雇佣等方面的集体协商要求。由于“客观上可预见”这一概念并不清晰，舆论担心，这会使“合并、分立等经营决策本身并非集体协商对象”这一判断标准形同虚设。
经总表示：“应当按照解释指针中所明示的关于使用者及劳动争议对象的判断标准，对示例及相关内容进行明确梳理，并在修订劳组法实施初期防止产业现场出现混乱。”
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